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ダイバシティ時代、グローバル化時代において、女性の活躍推進を基軸に企業の活性化、日本社会の活性化を目指します。参加企業メンバーが互いの実体験、課題を共有しながら、さらなる取り組みへの方向性を見出すことと、企業を超えてのネットワークの構築のための研究会です。

【第38回】女性と組織の活性化研究会レポート

【第38回】女性と組織の活性化研究会レポート

『女性のキャリア自立と相互成長』

 今回の研究会は、「女性のキャリア自立と相互成長」をテーマに参加者24名(オブザーバーを含む)で,定例通り3部構成で開催されました。金融危機以後,先が見えない「異例なほど不確か」な社会環境になりました。そうしたなかで,如何にしてキャリア自立をし,自己だけでなく周囲を巻き込みながら成長をしていくかという点にフォーカスし、事例を織り交ぜながら活発に議論が展開されました。全てを掲載できないためそれぞれ,ポイントのみご紹介させて頂きます。

  

*主宰者によるミニ講義*

 事前に集計したアンケートから主に,1.女性のキャリア自立の状況等,2.自立のための背策,3.個人のキャリア自立意識の3点の課題が提起されました。「全体的に自立している」と答えたのは13%であり,「3年前と比べて自立している人が増えている」との解答は全体の半数に上り,雇用の変化とそれに伴う働く女性の意識の変化が見てとれました。また,自立のための施策として研修やセミナー等に参加している女性は55%と高く,計画中も含めると80%が施策に対して非常に高い関心をもっていることがわかります。講義では,キャリア自立のポイントとして,「自信×共鳴力=成長・充実感」を挙げ,自分の意識だけでなく他者との信頼関係を育むことが,充実したキャリア自立の実現における重要なファクターであると提示しています。アンケート結果からも「自らがキャリア自立している」と答えた人は,「励まし合える仲間がいる」と答えています。現在のような社会環境のなかで充実したキャリア形成を行うためには,各自が他者との協力関係を維持しながら実行可能なアクションを起こすこと。さらに,「個人」から「組織」を巻き込むような施策を行うことが,今後より一層望まれることになると考えられます。

 

*プレゼンテーション*

 今回は、医療法人ヘルスヘブン(院名:山村眼科整形外科・伊北クリニック)の山村先生,スタッフの濱形さんと中山さんより,『女性のキャリア自立と相互成長~全スタッフがイキイキ働き,自己成長し,笑顔と思いやりを伝播する~』と題した事例発表をしていただきました。

 現在では高い医療サービス提供し,女性が働きやすい環境が整備されているヘルスヘブンさまですが、数年前,スタッフ間でのコミュニケーションの不足や業務における患者さんとの接遇,本院(山村眼科整形外科)と分院(伊北クリニック)との間で,対応の仕方や価値観等の温度差といった組織的な問題を抱えていました。それらの問題を解決するために外部の智慧を借りるだけでなく,問題意識をもったスタッフから自発的に,様々な施策に取り組んでこられました。

具体的には第一に,サービス向上への取り組みとして,患者さんの誕生日にお祝いの葉書を送ることや,接遇委員会を設け院外研修・スタッフ間で行う評価シートを用い,内外から変化を起こしていきました。この効果により来院者数を伸ばすことに成功しました。第二に,女性が働きやすい職場環境を実現させるためにグループウェアを開設しました。産休・育休中のスタッフが自宅から回覧でき,また育児日記等により在職中のスタッフとの相互交流の場を提供すといった工夫がありました。第三に,組織内のコミュニケーションの活性化を促進するために,目標設定シートや勉強会を開催しました。目標設定シートでは,各スタッフがそれぞれ目標を掲げ,その結果報告を行い上長からフィードバックを行うものです。一見すると,形骸化してしまうという恐れがありますが,新しいことを書かなければいけないという意識が生まれ,それが新たなことに挑戦するきっかけとなるため,好循環へと結びつきました。勉強会では,各自の持ち味を発見し,スタッフ間の相互理解を深めることに成功していました。

 これらの施策はまず,スタッフ同士の共同作業を増やし,コミュニケーションの機会をつくること。次に,日常業務の中で励ましの声かけ等を行うことにより相互理解に努めたところにポイントがあります。こうした売り上げ目標等の「数字」では決して計ることのできないところにこそ,問題解決の糸口があったように思えます。あらゆるものを「見える化」する風潮のなかで,こうした取り組みは「組織」は「人」で成り立つという基本原理に立ち戻らせてくれる点においても,素晴らしいプレゼンテーションでした。

 

*グループディスカッション*

 主宰者の植田,そして事例発表をしていただいた濱形さんと中山さんと山村先生をそれぞれ囲む2つのグループで、グループディスカッションを行いました。グループディスカッションでは,今回のテーマである「女性のキャリア自立と相互協力」と事例を絡めた内容を中心に議論が展開しました。特に,今回の事例でも見られるように,女性のキャリア成長において,1.横に繋げる,2.成功体験を共有する,3.誉めて育てるという3つのポイントがキードライバーとなるという意見がありました。また,具体的なアクションを起こす際に,誰もが共有できるフレーズで目標を掲げることにより,求心力をもたすことも挙げられました。これとは逆に,現状維持を望む方も多くいることは事実です。如何にして,こうした方々を巻き込んでいくのかという問題があります。危機感をもたせ,今置かれている状況を認識させ,対処する術を相互協力のなかで身につけてもらうという意見がありました。この他にもメンバーのみなさまは終始熱心に意見交換を行い,本質的なところまで掘り下げていました。

 

この様に,あらゆる角度から本質に迫り,「気付き」が得られることが本研究会の魅力であると思います。

 

今回のレポートを担当した赤村は,今回初めて本研究会に参加しました。参加者は実務においてもダイバーシティや女性のキャリア促進の分野で活躍されている方ばかりで,意見交換も可能です。またとない有益な機会ですので,是非ともみなさまのお越しを、お待ちしております。

(文責 株式会社きんざい  赤村 聡)

 

第39回〜第42回の予定

20109月〜12月の予定】

39回 
 日時:99()14:0017:00(13:30開場)
 テーマ:「全社員必須の介護を切り口としたワークライフバランスの浸透」

 事例ゲスト:双日株式会社 人事総務部 ダイバーシティ推進課 長島裕子氏

 

40
 日時:107()14:0017:00(13:30開場)
 テーマ:「男性管理職の巻き込み方、本音の引き出し方、変え方」

 事例ゲスト:コープネット事業連合 人事教育 人材開発部 太田邦江氏

41
日時:115()14:0017:00(13:30開場)
          【訂正】11月4日(木)14:0017:00(13:30開場)
テーマ:「女性活躍推進を実現する横断的組織の必要性!」

事例ゲスト:ミニストップ株式会社 ブランディング推進担当 ブランドプロジェクト事務局 中井智律子氏

 

42回拡大総会
日時:128()13:0018:00(12:30開場)
*研究会後に懇親会を予定しております。詳細は未定です。

 

対象: 女性活用を推進している組織、担当者で法人としての個人参加のみ (定員50名)
参加費: 3,000

 研究会にはメンバー登録の上、アンケートにご回答いただく必要がございます。

会場のご案内
財団法人社会経済生産性本部 渋谷本部・生産性ビル 1F受付をお訪ね下さい)

http://www.jpc-net.jp/others/shibuya.html

ご参加要件を満たされた方は、貴社名・お名前・「女性と組織の活性化研究会」にご参加の旨をお申し出下さい。

 

【第37回】女性と組織の活性化研究会レポート

『ダイバシティマネジメントの目標設定と、効果の捉え方』

 

 今回の研究会は、参加者29名(オブザーブを含む)で開催されました。今回も3部構成で進行しました。以下、今回の研究会の内容を簡単に紹介します。

 

*主宰者によるミニ講義*

 

 植田からは、事前アンケート結果を用いながら、今回のテーマに関する講義を行いました。アンケート項目は、?目標設定の状況、?効果測定の状況の2つに大別されます。それぞれについて企業の状況が浮かび上がり、植田からは様々な角度からヒントが提示されました。

 ?目標設定については、「目標設定がある」と答えた企業が53%と約半分の企業で設定がされています。ただし、設定内容をみると、「数値目標がある」が31%、「数値以外の目標がある」が55%と差がみられます。意外だったのは、「キャッチフレーズやキーワードがあるか?」という問いに対しては、「ある」が25%と低い結果となりました。植田からは、「活動のシンボルになるのであったほうがいい、ただし、社員が共感できるネーミング(わくわく推進チームなど)をよく考えて」との提言がありました。これ以外にも目標設定のポイントとして、「目標は長期的かつ柔軟性を持たせる」「担当者が熱意やテーマを持つ」などの提言がされました。

 ?効果測定については、「(一部)測定している」と答えた企業が25%と少なく、「目標設定がある」と答えた企業の約半分しか測定していないという結果になりました。さらに、「社員の共感度合いは?」「計画に対する達成度合いは?」の問いに対しては「わからない」との回答が最も多く、効果がなかなかつかめていない状況がうかがえます。植田からは、「効果測定は必要だが、数字で満足せず生の声を定期的に把握すべき」との提言があり、アンケートやインタビューの重要性について触れました。

 

*プレゼンテーション*

 

今回は、第一三共株式会社 人事部課長の吉田美加さんより、同社の女性活躍推進の全体像から具体的な取り組みまで、幅広い内容をお話しいただきました。今回のテーマ「目標設定」については、同社では数値目標はないものの、定性的な目標を、短期・中期・長期と時系列に設定されており、植田のミニ講義にもあった「長期的かつ柔軟性を持たせる」に合致するものでした。また、「キーワード」については、同社では「続ける」「活かす」「増やす」という3つの方針を挙げこれらをバランス良く進めていくとのことです。以下、全ては書ききれませんが、印象的な部分をピックアップしてご紹介します。

 

同社では、育児休養や短時間勤務をはじめとする仕事と育児の両立支援策が、制度、風土、継続意欲といった側面から取り組まれています。制度としては、「育児休業者の昇進昇格に関する特例措置」には参加メンバーから高い関心がありました。

また、女性MRへの積極的な支援もとても特徴的です。「ショートタイムMR制度」「リメンバー制度」などは参加メンバーの関心が高く、「転勤への配慮は?」「給与面はどうなっていますか?」「周りの社員の反応はどうですか?」など具体的な質問が続きました。

こういった制度を進めるためのソフト面の工夫として最も印象的だったのは「育児休養者への面談」です。育児休養者に対し上司・人事部より、3ヶ月前面談(業務の引継ぎ)→1ヶ月前面談(制度の説明)→休養中(応援メール)→復帰後面談と、スムースな職場復帰へ向けたきめ細かいフォローがされておりとても参考になりました。

 

植田のミニ講義でもアンケートやインタビューの言及がありましたが、同社でもアンケート調査を実施されています。詳しい内容は割愛しますが、「制度はあるが運用面に課題がある」「長期的なキャリアプランが描きにくい」「部門により状況が異なる」といった生の声の実態を経営陣へ気づいてもらういい機会になったというお話がありました。

 

*グループディスカッション*

 

 主宰者の植田、そして事例発表をしていただいた吉田さんをそれぞれ囲む2つのグループで、ディスカッションを行いました。

 

 植田を囲むグループでは、植田からの「みなさんの企業ではキャッチフレーズやキーワードはありますか?」という投げかけを契機に、参加メンバーそれぞれの組織でのキーワードや推進体制について話し合う場となりました。キーワードについては、「ダイバーシティと言うとピンと来ない人がいる」「ワークライフバランスを前面に出したほうが社員から理解が得られやすい」といった意見もあがりました。推進体制については、女性活躍推進を人事部で行っている組織もあれば、コンプライアンス部門や組合などを含めた委員会で行っている組織もありました。

 

吉田さんを囲むグループでは、関心の高かった「ショートタイムMR制度」や「育児休養者へのフォロー」について引き続き具体的な質問が続きました。吉田さんの事例発表では、女性活躍推進に関して経営陣との実際のやり取りの場面もいくつかお話しいただいたのですが、ディスカッションの中でもこの点がとても参考になったとの感想が多くありました。吉田さんの「正論をぶつけて経営陣と衝突するよりも、経営陣の意見を受止めつつも確実に目的を達成していく」という言葉がとても印象的でした。これは女性活躍推進だけに関わらず、組織風土改革に携わる者にとって大きなヒントになるかもしれません。植田のミニ講義にあった「担当者の熱意」「まわりを巻き込む」「柔軟性」といったフレーズが頭に浮かんだところで終了となりました。

 

今回のレポート担当の北野は、はじめて研究会に参加しました。講義や事例発表だけでなく、メンバー同士の意見交換・情報共有ができるとても良い雰囲気の場です。ダイバーシティや女性活躍推進を担当されている方にはきっと役に立つと思います。女性だけでなく是非男性も気軽に足を運んでみてください。

 

文責:日本経営協会 北野清晃