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ダイバシティ時代、グローバル化時代において、女性の活躍推進を基軸に企業の活性化、日本社会の活性化を目指します。参加企業メンバーが互いの実体験、課題を共有しながら、さらなる取り組みへの方向性を見出すことと、企業を超えてのネットワークの構築のための研究会です。

【2016年7月22日(金)開催 第98回 女性と組織の活性化研究会レポート】

2016年7月22日(金)開催

98「時短女性管理職の誕生とイクメン当たり前の組織に学ぶ」

事例発表:パナソニック エイジフリー株式会社
リテールサポート事業部ITソリューション部 システムサポート課 課長 小松多恵子氏
東部住環境ソリューション部 東部サポート課 西山嘉一氏

*事例発表*

最初に小松さんより会社全体での取り組みについてお話があり、その後、男性の育児休業を初めて取得された西山さん、時短管理職の小松さん自身のお話をそれぞれお聞きしました。

西山さんは3人目の出産を機に1か月の育休を取得されました。最初は自分の立場や元の職場に戻れるのかなど不安で切り出せなかったそうですが、会社が『くるみんマーク』取得のため、男性の育休を募集したことで切り出すことができたそうです。育休取得を申し出た時の周りの反応は様々で、「いいじゃないか」という意見だけでなく、「自分の仕事が増える」「育休理由に休めていいね」という批判的な意見もあったそうです。育休中、復帰後の不安はあったそうですが、人事のサポートや上司の「安心して休め」の一言で安心して育休を過ごせたそうです。育休中は主に上の娘2人の子育て。これまでは一緒に寝てくれなかった娘さんが一緒に寝てくれるようになるなど、親子の絆が深まったそうです。また、休業中に初めて自分のキャリアアップを考え、資格取得に取り組むなど、仕事に対する意欲が高まり、復帰後は上司からも働き方に対する姿勢が変わったとの評価が得られたそうです。社内ではまだ男性の育休は少なく取りづらいため、上司の取得や会社からの取得促進が必要だと感じるそうです。

小松さんは時短の管理職です。仕事と子育ての両立のポイントは、子どもの病気でいつ休むかわからないという前提で、自分がいなくても仕事が回る仕組みをつくることだそうです。まず自分の仕事を切り分け、お願するときは少しずつ他の人にお願すること。もう一つは情報公開することです。情報公開は仕事内容だけでなく、子どもの状況も公開することがポイントです。「今、保育園でインフルエンザが流行しているから、うちもかかったら3日連続で休まないといけない」など周りの方も状況がわかれば前もって依頼するなど準備ができるため、休んでも仕事が回っていくようになるそうです。今、小松さんは九州から北海道まで遠隔地の部下を含め21名のマネジメントをしています。メンバーとはランクアップノートや電話で進捗確認をしているそうです。特に意識しているのは業務の効率化です。1件当たり何分かかる?何日かかる?不明な時間は何をしてる?そんな質問を繰り返すことで、メンバーは自分の仕事を振り返り、考えるようになります。また、仕事に何を求めているのか?止めたい仕事は何?助け合うためにどうする?そんな質問を繰り返し、メンバーの思いを確認しながらマネジメントをしているそうです。すごいですね。

また、上司として時短部下が働きやすくするために、心がけていることが2つあるそうです。1つは時短者をフォローしてくれるメンバーへの感謝。二つ目は育休者への不満は必ず上司である自分に言うこと。他部署に依頼しにくいことも、「小松が言っている」と自分のせいにするように部下に言うそうです。そうすることで当事者同士の関係性が悪くならないようになるそうです。小松さんからはその他、パナソニックエイジフリーの育児・介護と仕事の両立支援の取り組みについて教えていただきました。介護準備のチェックシートの作成や育休者の様子を発信したりと様々な取り組みを教えていただきました。

小松さん、西山さん、本当にありがとうございました。とても参考になりました。

 

*グループディスカッション*

 後半は発表者の小松さんと西山さんを囲む2つのグループで、グループディスカッションを行いました。その一部をご紹介します。

 前半、西山さんを囲むグループでは、「男性の育児休暇はどれくらい休むのが適正と感じるか」との質問があがりました。西山さんは1ヶ月がちょうど良かったそうです。3ヶ月休むとなると、自分が戻る場所がなくなっているのではないかと不安になるとのことでした。他の企業での取得状況を聞いていると、業界や職種によっても男性が育児休暇を取得できる期間にばらつきがある印象を受けました。20〜30代の男性が育休取得を申し出ても、50代の管理職に「なぜおまえが休む必要がある」と言われてしまうことも、まだ現実にはあるようです。

日本の男性の育児休業取得率は2%程度。しかも多くは1週間程度しか休んでいません。西山さんのように1ヶ月間休み、しっかりと育児に関わることで家族との絆が深まったり、自身の人生を見直すきっかけにできたりする人が、少しずつでも増えていくといいなと感じました。

 後半、小松さんを囲むグループで印象に残ったのは、小松さんが「育児の経験が仕事への何よりのスキルアップ」とお話しされていたことです。出産から育児期は、子どもに手がかかりキャリアがストップしてしまう、ブランクができてしまうとネガティブに捉えられがちです。けれども、育児時短勤務をしたまま管理職に昇進し、しかも全国に散らばる多くの部下をきちんとマネジメントして成果をあげている小松さんが、子育ては仕事に活かせると話すことで、励まされたワーキングマザーは多いことと思います。これから子どもを産みたいと思っている女性にも勇気を与えてくれます。

今回の研究会を通じて、男性も女性も、仕事か家庭かどちらかを選ぶのではなく、相互が関係しあって相乗効果を生み出す素晴らしさがわかりました。これがこれからの理想的な生き方かなとあらためて感じました。

 

次回の研究会は、「『副業OK』ダイバーシティ推進の最先端をリードする企業の施策に学ぶ!」と題して、9月29日(木)に開催します。たくさんの皆さまのお越しをお待ちしております。

文責:株式会社日経BPマーケティング 神田絵梨、ディ・マネジメント株式会社 田中慶子

今後の開催予定

◆2016年7月22日(金)
第98回「時短女性管理職の誕生とイクメン当たり前の組織に学ぶ」
事例発表:パナソニック エイジフリー株式会社
リテールサポート事業部
ITソリューション部 システムサポート課 課長 小松多恵子氏
東部住環境ソリューション部 東部サポート課 西山嘉一氏

◆2016年9月29日(木)
第99回「『副業OK』ダイバーシティ推進の最先端をリードする企業の施策に学ぶ!」
事例発表:ロート製薬株式会社
人事総務部人事2グループ リーダー 山本明子氏

◆2016年11月25日(金)
第100回「『昭和型男性手動組織を私たちが変える!』二人の女性ダイバーシティ推進室長の熱い想いと施策に学ぶ」
事例発表:
さくら情報システム株式会社
 人事部 ダイバーシティ推進室長 薄井昌子氏
富国生命保険相互会社
 人事部 ダイバーシティ推進室長 金子こずえ氏

----------開催概要----------
【時 間】13:30〜16:30 (13:00開場)
【対 象】女性活用を推進している組織・担当者で、
     法人として個人参加される方
【定 員】50名
【参加費】研究会登録法人メンバー … 4,000円
     初参加(法人未登録)の方 … 5,000円
【会 場】JR大崎駅近隣会議室
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【お問い合わせ先】有限会社キュー内 女性と組織の活性化研究会事務局(植田、山岡)
E-mail  newo@que.co.jp

※メンバー登録のお申込みは、下記内容をメールにてお送りください。
・お名前(ふりがな)
・貴社名、部署名、役職名
・電話番号
・E-mail(必須)
・研究会を知ったきっかけ

【2016年4月22日(金)開催 第97回 女性と組織の活性化研究会レポート】

2016422日(金)開催

97回「ダイバーシティ推進、成功企業に学ぶ 〜5年の歩みと結果そして展望〜」

事例発表:カルビー株式会社

 

*事例発表*

初代ダイバーシティ委員長で現執行役員の後藤綾子さんからは、これまでのダイバーシティの取り組みについてお話しいただきました。カルビー様は創業一族が経営するオーナー企業だったそうですが、2009年、元ジョンソン&ジョンソンの松本晃氏が会長兼CEOに就任されたことを機にダイバーシティの取り組みをスタートされたそうです。当時、オーナー家の秘書を務めていた後藤さんは、このころ松本会長に「カルビーの女性管理職比率は何%か?」と聞かれ、社内データを調べ報告したところ、「この会社は一世紀遅れてるね。」と言われたそうです。そこから、後藤さんは、ダイバーシティ委員会の初代委員長としてダイバーシティ推進活動に取り組まれました。当初は何もわからず、手探りで色んなことを模索し「とりあえずよさそうなことは何でもやってみる」という状況だったとのことです。それと同時に社内では仕事の仕方も大きく変わったようです。評価・報酬については「Pay for Performance」が基本的な考えで、人事評価はシンプルに数字で示す、「コミットメント&アカウンタビリティ(約束と結果責任)」も導入されたそうです。社員は結果を出さなければ、夜中まで残業しても評価されません。

後藤さんが委員長を務めた1,2年目は、社長直轄の活動で、会社の組織風土改革に取り組みましたが、2代目委員長から人事部門直轄になったことにより、制度面からもダイバーシティを進めていかれました。2014年には在宅勤務制度を導入し、2015年には育児休暇からの早期復帰支援等を目的とした、いくつかの両立支援制度も導入されたそうです。

従業員が個々のライフイベントに左右されることなく、安心して活躍できる職場づくりに取り組むと同時に、

女性管理職も徐々に増え、今は『アネゴネットワーク』というネットワークという新任女性管理職の悩みを相談できる場もでき、女性活躍推進はますます進んでいるそうです。中には「女性に下駄を履かせるのは逆差別では?」という声もあるようですが、そんな時後藤さんは「これまで無条件に下駄を履いていたのは男性。」と返すようです。参加された皆さんも深くうなずいていらっしゃいました。

ダイバーシティはコストではなく投資、一人ひとりの成長がカルビー様の成長へと成果に結びつていている実績に深く感銘致しました。

現ダイバーシティ委員長の新谷英子さんからは、2015年度まで所属していた地域事業本部での取り組みについてお話していただきました。本社の取り組みは進んできたものの、工場側での意識の浸透は進んでいないという状況だったようです。そこで地域事業本部長をトップにした地域の委員会を立ち上げ、各工場からダイバーシティ委員を選出し事業本部の委員と一緒に取り組みを進めているとのことで、その際に重要なことが2点あげられました。まず1点目は工場長を巻き込んで推進に協力していただくこと。2点目は「女性活躍」という表現ではなく社員みんなが「活き活き働き続けるための取り組み」としてダイバーシティ推進であるということを掲げることです。具体的な取り組みとしては、工場長による工場見学や、ラインに入りづらい時短社員によるてづくりチームの形成、また、常時PCでメールを見られる環境ではありませんので、メールで発行されたものは掲示板に掲示したり、ホワイトボードで自己紹介をし合うことで従業員同士の親交を深めるなどなど。ここでも、「とりあえずよさそうなことはやってみる」というカルビー様の前向きな姿勢が伺えました。

2年というダイバーシティ委員長の任期で何をやっていくのか、2年でどんな成果を出すことができるのか。その時々の委員長が中心となって様々な取り組みを行っていくことでさらに取り組みの多様化がすすんでいるということでした。同時に、本気でダイバーシティを考えるメンバーが社内に増えることはとても大切だと実感されているようです。

後藤綾子さん、新谷英子さんのお話しは、取り組み過程も含めとてもわかりやすくご説明いただけたので、参加された皆さまも熱心にメモを取られており、とても充実した勉強会となりました。

 

*質疑応答*

今回から、休憩中に参加者の皆さまに質問を書いていただき、多くの方が関心のある

テーマを植田がピックアップして、事例発表企業様に質問していく形式で進めることに

なりました。当日取り上げた主なテーマをご紹介します。

●時短社員の評価について

カルビー様の人事評価はシンプルに数字で示し、時間は関係ない。「コミットメント&アカウンタビリティ」。約束したことに対して結果責任を負う。結果に対する評価だけで、長時間労働をしても評価されない。

●ダイバーシティ委員会メンバーは、なぜモチベーションが高いのか?どんな思いで活動に取り組んでいるか?

 後藤さん:ダイバーシティ推進に取り組み始めた頃は、情報収集のためセミナーや研究会などに参加。女性と組織の活性化研究会もその一つ。異業種の集まりでパワーをもらった。新しく知ることは楽しい。トップの理解。

 新谷さん:娘が大きくなった時にダイバーシティが当たり前の世の中になっていてほしいと思う。やりがいのある仕事。

 宮島さん:メンバーがみんな楽しそうで、キラキラしていた。「みんなが主役を大切に」

      「一人ひとりの成長がカルビーの成長」という会社の戦略に共感。微力ながら自分が関わりたいと思った。

●ダイバーシティ委員(兼務)のときの会社の理解について

 中には理解を得にくい部門もある。上司の理解をどう得るかがカギ。そこは委員会で

支援している。イベントは2ヶ月に1回程度、ミーティング頻度もそう多くない。

 工場ではパソコンを見ているだけでさぼっているように見られるので、それ以外の時間

を効率良くしている。

●社内のネガティブ意見に対して

 ネガティブ意見はゼロにならない。めげずにやり続けるしかない。

 本部長までは松本会長の話が行き渡る。その下の工場長、部長の意識を変えるには、

 いかに本部長を味方にするか。本部長と一緒に部長を巻き込む。上から順に口説いていくことが重要。ネガティブな人はすぐには変わらないけれど、メンバーが活き活きしていれば「あ、ダイバーシティ推進いいかも」となる。

 

次回の研究会は、「時短女性管理職の誕生とイクメン当たり前の組織に学ぶ」と題して、722日(金)に開催します。たくさんの皆さまのお越しをお待ちしております。

 

文責:株式会社日経BPマーケティング 神田絵梨、ディ・マネジメント株式会社 田中慶子

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