「一般職のキャリア成長とモチベーションアップ」


今回は、8社12名様(オブザーブを含む)にお越しいただき、「一般職のキャリア成長とモチベーションアップ」というテーマで開催しました。今回は、ー膾房圓離潺縫札潺福次↓▲哀襦璽廛妊スカッション、A澗亮禅燭箸佞蠅えり、という3部構成で進行しました。 以下、研究会の内容を簡単に紹介します。


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最初に、事前アンケート結果の紹介と、それをもとに問題提起がされました。

事前アンケートについて様々なコメントがありましたが、特に印象に残ったものを2つご紹介します。

1つめは、「一般職の女性の方々のモチベーションは?」の問いに対しては、「個人差あり」が88%と圧倒的に高い結果となった点です。これについては、後のグループディスカッションでも議題にあがりました。差としては、「現状維持派とモチベーションの高い派の差」「年代による差」が特に目立つようです。差の要因としては、「同じ部署に長く在籍している」「ルーティンワークが多いなどの職域の問題がある」とともに、「上司によって左右される」という意見が多く聞かれました。一般職に限らず職場メンバーのモチベーションアップには、上司の役割が非常に大きいようです。2つめは、「一般職から総合職への転換制度は?」の問いに対して、「ある」が83%と高い結果となった点です。ただし、制度はあるものの問題点は多いようです。例えば、「狭き門となっていて実際に応募する人は少ない」「転換を希望する人と希望しない人が二分される」などの問題点が浮き彫りになりました。

次に、これらのアンケートを踏まえ、問題提起がされました。植田からは、「オールドキャリア時代の一般職イメージから脱皮し、ニューキャリア時代における職種、職域、制度を考えていく必要がある、つまり、一般職や総合職という雇用形態ではなく、一人ひとりが自分と向き合い、エンプロイアビリティ(就業可能性)を高めていくことが大切では」、との提起がされました。その意識を変えていくには本人と上司が重要ですが、企業としても取り組むことが期待されます。植田からは、「柔軟性のある働き方ができる制度を試行錯誤しながらつくっていってほしい」とのお話がありました。あわせて、ジョブローテーションや社内留学制度などの取り組み事例が紹介されました。


▲哀襦璽廛妊スカッション

3グループに別れ、途中に席替えをしながら、30分×3セットで行いました。今回のテーマについて、それぞれの組織での現状や課題など相互に話し合い、意見交換を行いました。

 特に、雇用形態や職制については、職制の切り分けがある会社、やめた会社、戻した会社など、メンバー企業によって制度は様々です。一方、制度上の切り分けはないが、実際は総合職的業務とルーティン業務に分かれていたり、給与体系が分かれていたりと、実情も様々でした。それぞれの現状や問題点が共有することができました。


A澗亮禅燭箸佞蠅えり

  最後に、全員で車座になり、グループで話した内容や気づきの共有と、植田さんへの質疑応答が行われ、終了となりました。


関西研究会は今のところ毎回10名前後ですが、その分、アットホームな雰囲気の中で、密度の濃いディスカッションが行われているように感じます。次回の関西研究会の開催日が決まりましたらご案内しますので、またのご参加をお待ちしております!


文責:日本経営協会 北野清晃