第34回2010年3月17日（水）　14:00～17:00（13:30開場）
「産休、育休取得者のためのサポートと課題

第35回2010年4月13日（火）　14:00～17:00（13:30開場）
「ダイバシティ、女性活躍推進が他人ごとでなくなる気づきの瞬間」

第36回2010年5月13日（木）　14:00～17:00（13:30開場）
「女性管理職の増加が組織にもらす効果」

●対象： 女性活用を推進している組織、担当者で法人としての個人参加のみ　（定員50名）
●参加費： 3,000円

会場のご案内

財団法人社会経済生産性本部 渋谷本部・生産性ビル （1F受付をお訪ね下さい）
※研究会にはメンバー登録の上、アンケートにご回答いただく必要がございます。登録、ご参加要件を満たされた方は、貴社名・お名前・「女性と組織の活性化研究会」にご参加の旨をお申し出下さい。

『女性活躍推進、ダイバシティ推進のために必要な体制とは！』

　新しい年を迎え、初めての研究会が、新たな参加者４名を迎え、18社20名（オブザーバー含む）で開催されました。今年最初の研究会は、「女性活躍推進、ダイバシティ推進のために必要な体制とは！」と題し、現場でダイバシティの推進に携わっているメンバーを中心に、体験談をもとにした実践的な意見交換が行われました。

　研究会は、下記のとおり、３部構成での進行となります。

1. [ミニ講義]主宰者・植田による講義

2. [プレゼンテーション]参加企業における事例発表

3. [グループディスカッション]２つのグループによる意見交換

　以下、今回の研究会の内容を簡単に紹介します。

＊主宰者によるミニ講義＊

　ここ数年、女性の活躍、そしてダイバシティの推進の動きが、企業において広がりをみせています。とはいうものの、事前に集計したアンケートからは、ダイバシティの推進における社内体制の構築、そして取組内容などに苦労されている企業さまが多いことがわかりました。特に、ダイバシティの担当体制については、少人数、しかも兼務であることが多く、担当者に負担が重くのしかかっているようです。講義では、この状況を踏まえ、担当者のモチベーションを高く保つことの重要性に触れていました。

　ダイバシティの推進を担当するということは、会社全体をみながら、その体制整備へチャレンジをしていくという大きな役割を担った、大変に労力のいることなのだと思います。しかしながら、一方で、ダイバシティの推進は、経営に直結する業務に携わることのできる、またとない機会であるといえます。講義からは、この重大な任務を、モチベーションを高く保ち、楽しみながら全うしてほしいという主宰者のメッセージが強く伝わってきました。

＊プレゼンテーション＊

　今回は、日立化成工業株式会社 CSR室ダイバシティ推進グループ 部長代理 矢島啓子さんより、同社におけるダイバシティ推進の取組について、事例を発表していただきました。日立化成さんは、ダイバシティの推進それ自体を目的とするのではなく、ダイバシティの推進を、実効性が伴うよう経営戦略として明確に掲げています。そして、このことが、ダイバシティ推進の体制を構築していくうえでの強みとなっているのだと思いました。女性活躍推進も含め、ダイバシティの推進は、社員の理解があってこそだと思います。そのためには、ダイバシティを特定の人のためだけではなく、社員一人ひとりのためのものであることを理解する必要があるのだと思います。日立化成さんは、ダイバシティを経営戦略として位置づけることで、社員にダイバシティの考えを上手に浸透させているのではないかと感じました。

　また、矢島さんは、ダイバシティ推進グループ唯一の専任担当です。兼務は兼務で負担が大きいのでしょうが、専任を務めることもきっと苦労が多いのだろうと思いお聞きしたところ、意外にも、専任であることのメリットについて触れられていました。意思決定の早さなどが、一例としてあげられるようです。

　矢島さんのプレゼンテーションをとおして、ダイバシティの推進は、ただ推進すればよいのではなく、自社をよく理解し、何のためにダイバシティに取り組むのかを明示し、そのうえで自社にあった体制を整備することが大切なのだと感じました。

　プレゼンテーション後の質疑応答では、たくさんの質問が矢島さんに投げかけられ、メンバーのかたの高い関心度が示されていました。ダイバシティの推進は、多様性に富んでしかるべきだと思いますが、大変に参考となる取組を紹介していただきました。

＊グループディスカッション＊

　主宰者の植田、そして事例発表をしていただいた矢島さんをそれぞれ囲み、2つのグループによるグループディスカッションを行いました。

　まず、ディスカッションをとおして、メンバーのみなさまの熱意を強く感じました。前述しましたが、ダイバシティの推進を担当するということは、組織を変えていくことにつながる、大きな責任を伴うことだと思います。お話を伺うと、前例がないなか、担当者自らが「何をしようか」と考え、実行していらっしゃいます。そのなかで、参加者のみなさまは、他企業の取組を参考としたり、社内の有志でプロジェクトを立ち上げたりと、それぞれが工夫してご自分の仕事に取り組んでいらっしゃいます。数ある取組の様子を伺うなかで、ダイバシティの推進には、まず適切な担当者ありきであると感じました。そして、試行錯誤を重ねるなかで、その企業の状況等にあった体制を構築していくことが大切なのだと思いました。

　矢島さんを囲んだグループでは、既存メンバーはもちろんですが、新規メンバーからも積極的にたくさんの質問が飛び交っていました。他社の事例を、直接の担当者から聞き、また意見交換ができることは、この研究会の最大の魅力なのだと改めて感じました。

　ダイバシティの問題は、グローバル化する社会において、属性にとらわれず優秀な人材を確保するために、企業が避けて通れない課題になってきているといえます。今後も、研究会では幅広くダイバシティの取組と課題について考えていきます。

　次回のテーマは、「女性が抱える部下、上司とのコミュニケーションの問題」となります。たくさんのかたのご参加を、お待ちしております。

（文責　株式会社きんざい　舟山　綾）

「総会」12月2日（水）13：30～18：00

12月の研究会は、「総会」。オブザーバー５社を含む、20社33名が参加しました。

この１年間をふり返るという企画だったのですが、ちょうどこの12月は、社会経済生産性本部さんで研究会を開催するようになって丸一年がたつという節目でもありました。

「総会」ということもあり、参加した15社がすべて、10分という持ち時間のなかで発表したのですが、この1年間のなかでどのような試行錯誤や進展があったのか、今後の課題や展望はどうなのか、ということについて、非常に密度の高いプレゼンテーションが続きました。

そのなかには、ご担当者としての悩みの声もあれば、「このことは訴えたい」という熱意のこもったものもありました。また、活動からうまれた喜びや感動が聞き手にしっかりと伝わってくる事例もありました。すべてを書くことは難しいのですが、以下では当日のプレゼンの様子について箇条書きでまとめてみたいと思います。

◎各社からのプレゼンテーションについて（箇条書き）

・  各社で取り組んでいる内容自体にも非常にバラエティがありました。例えば、ＮＥＣモバイリングさんは女性管理職育成、双日さんは育児休職者支援、東京海上日動あんしん生命保険さんはメンター制度についての取り組みをご発表されました。日立ＩＮＳソフトウェアさんでは、女性交流会・課長交流会・役員との交流会といった様々な場を設けているというユニークな取り組みを発表されました。

・  三菱化学さんからは、アンケート調査の分析をすすめているというお話がありました。同様のご報告は複数あり、第一三共さんはアンケートを実施したこと自体に非常に反響があったというエピソードを紹介されました。また、日立造船さんでは、アンケートだけに頼らず、インタビューを通して生の声を聞く活動をはじめられたということでした。

・  各社ならではのプレゼンテーションのスタイルも楽しいものでした。コープネット事業連合さんは、広報紙をみなに配布されたのですが、「子ども参観日」という取り組みを「やってよかった！！」という声が紙面に踊っていました。医療法人ヘルスヘブンさんは、ＤＶＤの上映でした。笑顔がひろがる職場の風景が映し出され、この１年で人や職場がどう変わり、成長してきたのかという感動が伝わってきました。

・  ご担当者の立場にもいろいろあることが分かりました。ダイバシティの専任者ももちろんおられますが、兼任やワーキンググループのメンバーとして取り組まれているかたも多くおられました。ＪＡＬパックさんのお一人は、ご自身の結婚を契機にしてプロジェクトへの参画を希望するようになったそうです。一方で、初参加のアクサ生命さんのように、エグゼクティブ自らが活動にコミットしているというケースもありました。

・  活動の主体にもバラエティがあります。ミニストップさんの場合は、ボランティア的な活動からスタートしたものが公の体制になり、新たなスタートを切ろうとしているという事例でした。日本サムスンさんは、教育担当者として出来ることを色々と工夫しながら等身大で取り組んでおられるという様子が伝わってきました。オール・デサント労働組合さんからは、働き方の変革について、組合の立場から経営陣と熱く語っておられるというお話がありました。また、千葉大学さんからは、女性研究者支援という、ふだんなかなか知る機会の少ない活動について、興味深い事例を聞くことができました。

◎グループディスカッション

研究会の後半は、事前アンケートにもとづく以下の４つのテーマを掲げて、グループディスカッションを行いました。

（１）メンター制度

（２）女性キャリア意識づけ

（３）男性管理職の意識改革

（４）ダイバシティ風土改革

各参加者は自分が関心をもつテーマのグループに集まり、ファシリテーターの進行のもとで話し合いを進めました。ディスカッションは２回行われ、２つのテーマについて意見交換する機会をもつことになりました。

短時間の話し合いの場ではありましたが、例えばメンター制度のグループでは、その導入に関心をもつひとが質問をし、すでに導入しているかたがそれに答えて事例を語る、というようなやりとりが交わされました。男性管理職の意識改革のグループでは、その必要性を訴えるひと、変わらない男性管理職という問題提起をするひとなど、熱い意見交換の場となりました。

◎総会を終えて

今年の研究会の締めくくりとなった「総会」は、書ききれないほどの盛りだくさんの内容となりました。この研究会では、メンバーが互いの実体験や課題を共有しながら進めておりますが、明年も皆さまと一緒に実りのある場をつくってまいりたいと思います。

この総会の最後に、植田は、「私の理想は、この研究会の目的が達成されて、この研究会が要らないようになること」と語ったのですが、「女性と組織の活性化」という目的に向けて、明年2010年も皆さまと進んでいくことができればと存じます。

浅川知洋

「女性のキャリアアップ、意識付けのために必要なことは！」

　2007年２月に発足した当研究会も、早いもので、第30回を迎えました。記念すべき30回目の研究会は、女性のキャリアアップをテーマに、参加23社30名（オブザーバー含む）で開催されました。女性のキャリアアップといっても、総合職と一般職、既婚と未婚など、個人が置かれる状況等によりその方法は多岐にわたり、一概にはいえません。女性一人ひとりが、自分のキャリアに対するはっきりとした意識をもつことが大切なのかもしれません。今回の研究会では、女性のキャリアアップを中心に、その意識付けの方法について多角的に考えてみました。

　研究会は従来どおり約３時間を要して、下記の流れに沿って進行していきました。

１. 主宰者・植田による【ミニ講義】

２. 参加企業における事例発表【プレゼンテーション】

３. ２つのグループに分かれての【グループディスカッション】

以下、今回の研究会の内容を簡単に紹介します。

◎主宰者によるミニ講義◎

主宰者・植田による30分の講義では、女性のキャリアアップ、そして管理職育成の意識付けのために必要なことについて、事前に集計したアンケート結果を盛り込んだレジュメをもとに、そのポイントが分かりやすく提示されました。そのなかで、女性管理職育成の取組は、講演等の受け身型ではなく、参加型の研修を行うことで、自己開示できる体験を受講生に提供することが大切であると植田は指摘していました。そして、特に強調していたのは、男女混合ではなく、女性だけで管理職研修を行うことの大切さです。女性のみで研究を行うことで、女性同士のネットワークを広げることにつながるということです。また、前回のレポートにも書きましたが、大企業を中心とした管理職全体に占める女性の割合は6.9％に留まっています（参照：厚生労働省「平成18年度女性雇用管理基本調査」）。少数派だからこそ、その背景と現状を的確に捉え、そのうえで、女性の特徴を活かしていくことが、女性管理職養成の鍵なのではないかと思いました。

上記は、あくまでポイントの一部ですが、アンケート調査に基づいた、実践で活用できる内容を含んだ講義が聴けるのが、この研究会のひとつの魅力となっています。

◎プレゼンテーション◎

今回は、三井化学株式会社 人事・労政部 女性社員登用推進チームリーダー 田中千穂さんより、同社における女性社員へのキャリア開発支援の取組について事例発表をしていただきました。三井化学さんは、「人の三井」と言われるように、もともと働きやすい地盤があるなかで、ワーク・ライフ・バランスやダイバーシティの推進がなされています。この取組の一環として、2006年５月に社長のトップダウンのもと、専任組織「女性社員登用推進チーム（わくわく推進チーム）」が設置され、リーダーの田中さんを中心に女性社員のキャリア開発支援が進められてきました。

プレゼンテーションをとおして、女性の活躍推進は、女性のためであるとともに、会社の強い組織づくりのためであるということを社内に意識付けることがとても重要であると感じました。田中さんは、この意識付けのために、社長以下管理職を対象としたセミナーを、３年間に及び継続的に実施されています。このセミナーでは、「女性パワーの活用と快適な職場作り」、「女性の戦力ＵＰこそ、業績ＵＰのキーワード」などのテーマを設定して、当研究会の主宰者である植田が講師を勤めており、田中さんは、その効果を大変強く感じておられました。

　三井化学さんは、女性従業員比率が９％と男性が多い職場ですが、女性の活躍が進んでいらっしゃいます。田中さんはチーム発足時から、啓蒙セミナー、ホームページ開設、女性の一般職向け３カ年研修、メンター制度の試行、そして座談会など、様々な取組を企画され、実行されてきました。これら一つひとつの取組は工夫が満載であり、田中さんが、女性社員の活躍推進に活発に取り組み、着実に成果につなげられている様子がよくわかりました。与えられた状況のなかでのまさに「手作り」の取組は、研究会に参加したみなさまにとても参考になるものだと思いました。田中さんのパワー溢れる明るいお人柄と、仕事に対する情熱がとてもよく伝わってくる、素晴らしいプレゼンテーションでした。

◎グループディスカッション◎

グループディスカッションは、主宰者の植田、そして事例発表をしていただいた田中さんの２つのグループに分かれ、30分の交替制で行われました。田中さんグループで印象的だったことは、一般職の女性向けの３カ年研修に対する質問がとても多かったという点です。第28回のレポートでも少し触れましたが、一般職の女性のキャリアアップというテーマは、総合職の女性のそれ以上に問題が顕在化しており、対応に苦慮している企業さまが多いのだと思います。

また、昇進・昇格の要件として遠方への転勤が伴う従来のキャリアパスだと、多様化した就業形態の広がりに対応できないのではないかといった意見も出ていました。この課題は、一つの企業が個別に対応できる問題ではなく、ワーク・ライフ・バランスとの問題と絡めながら、幅広く議論が求められるテーマなのではないかと思います。グループディスカッションでは、与えられたテーマについて事例を伴った意見を出し合うことで、より深く問題点を整理することが可能になります。そうして、新しい課題を発見し、その課題に対する答えを探していくことが、このグループディスカッションの魅力なのだと思います。

12月２日に開催される次回の研究会は、「今年の振り返り各社発表＆テーマ別グループディスカッション」と題し、2009年を振り返る総会となります。いつもより少し長い、午後1時半から6時までの開催となっており、研究会終了後には懇親会も予定されています。テーマ別のグループディスカッションがメインとなっており、一度に数多くの企業さまの取組事例を聞くことができる絶好の機会なので、既存のメンバーのかたはもちろん、初めてのかたも、この機会にぜひ参加してみてください。たくさんのみなさまのお越しを、お待ちしております。

（文責　株式会社きんざい　舟山　綾）

第32回2010年1月28日（木）　14:00～17:00（13:30開場）
「女性活躍推進、ダイバシティ推進のために必要な体制とは」（予定）

第33回2010年2月23日（火）　14:00～17:00（13:30開場）
「女性が抱える部下、上司とのコミュニケーション問題」（予定）

第34回2010年3月17日（水）　14:00～17:00（13:30開場）
「産休、育休取得者のためのサポートと課題」（予定）

●対象： 女性活用を推進している組織、担当者で法人としての個人参加のみ　（定員50名）
●参加費： 3,000円

会場のご案内

財団法人社会経済生産性本部 渋谷本部・生産性ビル （1F受付をお訪ね下さい）
※研究会にはメンバー登録の上、アンケートにご回答いただく必要がございます。登録、ご参加要件を満たされた方は、貴社名・お名前・「女性と組織の活性化研究会」にご参加の旨をお申し出下さい。

今回は、女性社員と男性管理職との関係に焦点をあて、男性参加者３名を含む、総勢19名での開催となりました。女性管理職の比率は、時代とともに上昇しているといわれるものの、厚生労働省が発表した「平成18年度女性雇用管理基本調査」によると、大企業を中心とした係長相当職以上の管理職全体に占める女性の割合は6.9％に留まっています。そうしたなか、管理職候補となるような女性と男性管理職という関係において、取り組むべき課題が出てきているようです。今回は、その課題について、問題点を整理し、参加企業メンバーが事例等を交え、解決策について議論を展開していきました。

　研究会は従来どおり約３時間を要して、下記のとおり進行しました。

(1) 主宰者・植田によるミニ講義

(2) 参加企業における事例発表

(3) グループディスカッション

　以下、今回の研究会の内容を簡単に紹介します。

◎主宰者によるミニ講義◎

　事前に参加企業メンバーからご回答いただいたアンケートでは、男性管理職と女性部下の間に、ダイバーシティや女性活躍推進に対する意識差があるとする回答が全体の69％にのぼりました。しかしながら、実際に男性管理職と女性部下を対象とした取組を行っている企業さまは少なく、企業におけるこの課題への対応があまり進んでいないこともわかりました。植田は、意識差を解消するためにも、両者がともに参加する体験型の研修等をとおして、共有体験を持つことが大切だと言います。そうすることで、キャリア推進の対象である女性社員だけではなく、男性管理職の意識が変わり、そして行動が変わり、組織の活性化へとつながっていくということです。この課題は、社会的な認識をまだ十分に得てはいないですが、女性活躍推進を目指す企業にとって重要なテーマではないかと思います。

　また、講義は男性社員に向けてのダイバーシティやワーク・ライフ・バランスに関する取組の少なさにも触れていました。女性活躍推進の流れのなかで、とくに若手から中堅の男性への対応が十分に行われないのかもしれません。ダイバーシティの時代には、多角的に組織を捉え、柔軟にかつ的確に人材育成を行っていくことが重要なのだと感じました。

◎プレゼンテーション◎

　オリックス株式会社人事グループ人材開発チーム課長代理 脇 真由美さんより、事例発表をしていただきました。オリックスさんは、まさに今回のテーマである男性管理職と女性部下を対象とした研修を、同社のダイバーシティ推進の取組のひとつとして行っています。脇さんの事例発表は、それぞれの取組に関しての説明がとても詳細で明快な、素晴らしいプレゼンテーションでした。とくに印象に残った事例を紹介します。

　オリックスさんにおけるダイバーシティ推進の歴史は長く、1982年には新卒４大卒の女性を総合職として採用しています。また、2006年には、人材戦略のスローガンとして「Keep Mixed」が掲げられ、ダイバーシティ推進の取組が展開されてきました。では、なぜ今あらためてダイバーシティなのか。その答えには、管理職クラスにおける女性の比率の低さが挙げられていました。そして、この課題への解決策のひとつとして、新たなマネジメントスタイルをもつ女性リーダーを育てることを目的とした研修、“キャリア・デザイン・ワークショップ”を2008年より実施されています。この研修における最大のポイントは、延べ３カ月に渡り継続的に実施されること、そして受講者だけでなく直属の部長も一緒に参加する体験型であるという点です。上司である部長は、受講者との面談や研修をとおして、積極的に研修に参加することを求められます。まさに、今回のテーマである「共有体験」が実践されています。直属の上司との共有体験をもつことは、コミュニケーションを円滑にし、両者間にある意識差を解消するのにとても効果的な取組であると感じました。

◎グループディスカッション◎

２つのグループに分かれてのグループディスカッションは、主宰者の植田グループと事例発表をしていただいた脇さんグループに分かれて行われました。グループディスカッションでは、必ずと言ってよいほど、新しく参加された方から優先的に発言していただきます。グループディスカッションは、現在抱えている問題点等について、企業の枠を超えて、ざっくばらんに話し合い、問題解決への糸口を見つける場所です。だからこそ、新しく参加された方にも雰囲気に溶け込んでもらうために、発言の場を提供しています。そして、新しい視点からの意見により、よりよいアイデアが生まれることもあります。また、ミニ講義や事例発表を聞いて少しでも疑問に思うことがあれば、グループディスカッションでその疑問点について聞くことができます。さらには、他企業の失敗談を聞いて、その経験から学ぶこともできます。この場を共有し、新しい問題解決への方向性を見出すことで、企業の活性化をもたらし、結果的に日本社会の活性化へとつながっていけば素晴らしいと思います。

　ダイバーシティ時代の人材育成は、確実に今までとは異なったアプローチが必要であると植田は指摘しています。従前のような、階層別といった画一的なアプローチではない、より個別的なアプローチが求められているのかもしれません。研究会では、ダイバーシティの時代に企業が抱える課題を的確に捉え、共有し、そして解決先を見出していきます。来月の研究会は、女性のキャリアアップについて取り上げます。女性のみならず、女性の部下をもつ男性管理職の方など、たくさんのみなさまのお越しをお待ちしております。

（文責　株式会社きんざい　舟山　綾）

　仕事と生活の調和を意味するワーク・ライフ・バランスが、今注目を集めています。日本の社会において、少子高齢化、雇用形態や就業構造の変化、女性に対する期待や役割観の変化等により社会全体が変化していくなかで、ワーク・ライフ・バランスは、これからの働き方を考えるうえで欠かすことのできないテーマとなっています。また、働く側も多様な価値観を持つようになり、企業もより良い人材を確保するために、働きやすい職場環境を提供することが求めるようになってきました。この側面からも、ワーク・ライフ・バランスの実現が必要となっています。しかしながら、内閣府が平成２１年３月に実施した「仕事と生活の調和（ワーク・ライフ・バランス）と顧客ニーズに関する意識調査について」によると、ワーク・ライフ・バランスについて、「言葉も内容も知っている」と回答した人は全体の13.4％となっており、認知度はまだ低いといえます。研究会では、実際の組織においてどのようにワーク・ライフ・バランスを実践していくことが可能なのかについて、それぞれの参加企業の事例を交えながら、参加２１社２６名（オブザーバー含む）で、活発に議論が展開されました。

研究会はいつものように、１．主宰者・植田による【ミニ講義】、２．参加企業における事例発表【プレゼンテーション】、３．２つのグループに分かれての【グループディスカッション】、という流れで進行しました。以下、今回の研究会の内容を簡単に紹介します。

◎主宰者によるミニ講義◎

　「ワーク・ライフ・バランス＆タイムマネージメントの社内浸透の必要性」について、今回も事前に集計したアンケートをもとに、主宰者の植田より講義がありました。アンケートからは、ワーク・ライフ・バランスやタイムマネージメントに対する意識が高いのは圧倒的に女性という結果が出ました。また、育児中の女性や、ワーキングマザー、家族の介護をしている勤労者等、労働時間に制限のある人の意識が特に高いことから、自分自身の問題として捉えられて初めて、ワーク・ライフ・バランスが意識される傾向があるようです。しかしながら、社会が変化し、新しい働き方が模索されるなか、ワーク・ライフ・バランスの実現は組織の活性化においてとても重要なテーマとなっています。ワーク・ライフ・バランスは限られた人たちだけの問題ではなく、働くすべての人にとって大切なテーマであると植田はいいます。自分には関係ないと思うのではなく、自分自身の仕事と生活の調和について先ずは考えてみることが大切なのではないかと思いました。そうすることが、自分自身と向き合い、結果的に自分自身の人生の充実へとつながっていくのだと思います。

◎プレゼンテーション◎

今回は、コープネット事業連合政策推進室 男女共同参画次世代育成支援担当次長 中井節子さんより、コープネット事業連合におけるワーク・ライフ・バランスへの取り組みについて、事例を交えて発表していただきました。コープネット事業連合さんは、関東１都７県の生活協同組合（生協）から成る生活事業連合です。中井さんのプレゼンテーションからは、各生協と連携をとりながら、切磋琢磨することで女性活躍推進を始めとして、全ての社員にとって働きやすい環境づくりに尽力されてきた様子が強く伝わってきました。そして、その動きがワーク・ライフ・バランスの実現へと着実につながっているようでした。

　また、社内誌「Withニュース」でワーク・ライフ・バランスの実践事例として紹介されていたある管理職の方のお話がとても印象に残っています。その方は、農業が趣味で、休みは農業や地域の活性化の活動に費やしているとのことでした。休日とは、「疲れをとるためのものではなく、仕事に打ち込むための活力を生み出すもの」とコメントされていました。また、職場では常にやるべきことを書き出して、そこに締切を入れスケジュールを立てるなど工夫して、タイムマネージメントを実践されていました。ワーク・ライフ・バランスの実現を組織において目指すうえで、管理職などの実践事例を社内誌で紹介していくことは、とても素晴らしいアイデアだと思いました。

◎グループディスカッション◎

主宰者の植田、そして事例発表をしていただいた中井さんの2つのグループに分かれて、グループディスカッションを行いました。このグループディスカッションでは、普段なかなか聞くことのできない各企業さまの生の声を聞くことができ、ワーク・ライフ・バランスの実現の参考となる意見が多数発表されました。いくつか例を紹介すると、女性活躍推進がある程度進んでいる企業さまだと、女性活躍推進をワーク・ライフ・バランスの枠組みの中で行うと効果的であるとのことでした。また、ワーク・ライフ・バランスの実現には、タイムマネージメントが重要であり、タイムマネージメントが出来る人は結果を出しているということでした。そして、組織におけるワーク・ライフ・バランスの実現において最も重要だと思われたのは強制力です。ワーク・ライフ・バランスの実現には個人の意識の高さが重要です。しかし、企業側が「ノー残業デイ」の設定等、ある程度の強制力を持って指導力を発揮することが、ワーク・ライフ・バランスを実践しやすい風土を組織内に作っていくのだと思います。

　ワーク・ライフ・バランスの実現は、一人ひとりの価値観やライフスタイルによって異なります。それゆえ、組織としてさまざまな選択肢を用意し、就業の妨げとなる諸問題への配慮やサポートを行っていくことが大切なのだと思います。そうすることで、社員の持っている能力を最大限に発揮させる土台を作ることができます。ワーク・ライフ・バランスの実現は、人生の充実へとつながる大切な役割を担っていると、今回の研究会をとおして感じました。毎回、研究会では新たな発見があります。興味のある方は、気軽に足を運んでみてください。

（文責　株式会社きんざい　舟山　綾）

前回に引き続き、『メンター制度』が第25回・女性と組織の活性化研究会の中心テーマとなりました。今回は、新たに8名の方にご参加いただき（参加人数28名（オブザーバー含む））、いつにも増して賑やかな雰囲気のなかで開催されました。前回の議論を踏まえて、今回は「女性」に向けたメンター制度を中心に、議論が展開されました。

女性管理職の育成とひと口に言っても、日本の会社組織においては圧倒的に男性管理職が多いという現状のなかで、どのように女性管理職を育成していくのかという問題は、参加者一人ひとりにとって、また、日本社会全体にとっても、大きな悩みではないでしょうか。難しいテーマではありましたが、今回も普段と同様に、プレゼンテーションやグループディスカッションを通じて、問題解決への糸口を探すべく、活発な意見交換がなされました。

研究会はいつものように、①主宰者・植田による【ミニ講義】、②参加企業における事例発表【プレゼンテーション】、③２つのグループに分かれての【グループディスカッション】、という流れで進行しました。以下、今回の研究会の内容を簡単に紹介します。

◎主宰者によるミニ講義◎

『女性管理職育成に必須のメンター制度の取り入れ方』について、今回も事前に集計したアンケートをもとに、主宰者の植田によるミニ講義で研究会は始まりました。特に重要だと思われたのは、メンターは20代後半から30代の女性にこそ、必要とされているという点です。これは、以前から植田が強調しているポイントの一つで、キャリア（＝働くことを含めた人生そのもの）において、結婚、出産、育児等の人生の節目となるイベントを迎えることが多いこの重要な時期にこそ、メンターが必要であり、メンターの存在自体が、結果的に女性の活躍にもつながっていくということです。

参加者のなかには、ご自身のキャリア形成において重要な時期を迎えている方も多く、それぞれ熱心にメモを取りながら、講義を聞いておられました。

◎プレゼンテーション◎

今回は、千葉大学・両立支援企画室特任准教授 遠藤雅子さんより、千葉大学における女性研究者支援の取り組みについて、事例を交えて発表していただきました。総務省のデータによれば、日本における女性研究者の割合は12.4％と、欧米先進諸国に比べてかなり低い数字にとどまっており、日本における女性研究者にとって、手本となるロールモデルが見えにくい状態がずっと続いてきたといえます。女性研究者に対する十分な支援体制が整備されていなかったという現実が、こういった結果につながったのではないでしょうか。

今回のプレゼンテーションを通じて感じたのは、メンター制度を効率的に機能させる一番のキーポイントは、まず自分の組織をよく知るということだという点です。千葉大学さんの場合は、総合大学であること、それぞれの学部が独自の雰囲気を持っていること、そして、大学というのは研究者の集まりであり、研究者とは独自の世界をもっている存在であることなどの特徴があり、遠藤さんはこの特徴をよく理解したうえで、大学という組織のなかで試行錯誤しながら、千葉大学に合ったメンター制度を構築されたということです。その過程で苦労なさった様子も伝わってきましたが、これからメンター制度を導入されようとしている企業様にとって、とても参考になる貴重なお話だったと思います。

◎グループディスカッション◎

主宰者の植田、そして事例発表をしていただいた遠藤さんを囲む形で、2つのグループに分かれて、グループディスカッションを行いました。メンター制度の導入に関しての相談会のような雰囲気でしたが、それぞれが日頃抱えている悩みや疑問点をお互いに出し合い、ざっくばらんに話し合うという場になりました。

各企業様の事例や取り組みの内容を聞いていくなかで、メンター制度とは制度として形が決まっているわけではないので、まずは第一歩を踏み出してみることが大切なのだと感じました。そして、試行錯誤を重ねるなかで、その企業にあった制度を構築していくことが、メンター制度を導入するうえで重要なのだと思います。

研究会が終わると、“名刺交換”が行われます。この名刺交換会をきっかけとして、新たな“女性の横のつながり”や、会社の枠を超えた個人的なおつきあいが始まることもあります。研究会では、『女性と組織の活性化』というテーマを超えて、自分が仕事で抱えている問題点に対し、多角的なアドバイスをもらえることもあります。今回、初めて参加された方も、会の雰囲気に自然と溶け込んでおられました。ぜひ、ご興味のある方は気軽に足を運んでみてください。　

（文責　株式会社きんざい　舟山　綾）

　この４月で24回目を数える「女性と組織の活性化研究会」。今回は、新たな参加者４名を迎え、参加17社18名で開催されました。第24回のテーマは、今までの「女性」を中心としたテーマとは少し視点が異なりますが、「新入社員・若手社員の定着・活性化と女性活躍推進に共通するポイント」とし、各企業のメンター制度（先輩社員が新入社員や若手社員を職場・人生の先輩として指導する制度）の導入実績や事例紹介を中心に、活発な議論が展開されました。
　特に、「なぜ新入・若手社員が会社に定着しないのか」「女性が辞めてしまわないような組織・風土をつくるには、どうしたらよいのか」といった点に関しては、参加された方々に共通する悩みであったようで、プレゼンテーションやグループディスカッションを通じて、参考となるような意見が多数発表されました。

　研究会はいつものように、①主宰者・植田による【ミニ講義】、②参加企業による取組みを発表する【プレゼンテーション】、③２つのグループに分かれての【グループディスカッション】、という流れで進行しました。以下、今回の研究会の内容を簡単に紹介します。

◎主催者によるミニ講義◎
　「新入社員・若手社員の定着・活性化と女性活躍推進に共通するポイント」について、事前に集計したアンケートをもとに、主宰者の植田より話がありました。ここで印象に残ったことは、メンター制度を採り入れている企業はあるものの、その効果はなかなか現れず、苦慮している企業が多いということ、また、せっかく制度を採り入れていても、きちんと活用できなければ効果がない、ということでした。
　参加者のなかには、最近メンター制度を導入したばかりの企業の担当者様や、導入を検討されている企業の担当者様も多く、研究会は真剣な雰囲気に包まれていました。

◎プレゼンテーション◎
　今回の事例発表は、さくら情報システム・人事部研修グループ調査役 薄井昌子さんによる「ヤングメンター制度」についてのプレゼンテーションでした。さくら情報システムは、当制度を導入して今年で３年目になる企業様で、薄井さんからは、主に導入当初と１年目の運用についての話がありました。お話からは、運用上の苦労と、試行錯誤された様子が十分に伝わり、さらには、担当者である薄井さんの、新入社員や若手を育てていこうとする真摯な姿勢に心を打たれた参加者も多かったと思います。
　今回のプレゼンテーションを通じての個人的な意見ですが、メンター制度自体、素晴らしい制度と思います。ただ、一つの制度である以上、運営するのは“ひと”であり、メンター制度を活かすも殺すも、最終的には担当者の熱意や思い次第なのではないかということを感じました。

◎グループディスカッション◎
　グループディスカッションは、主宰者の植田を囲み、各企業の新入社員、若手社員、そして女性を対象としたモチベーションアップへの対応策についての意見交換を行うグループと、先ほどの薄井さんによるプレゼンテーションに関する質問を主な議題とするグループとに分かれて行われました。ここでは、メンター制度の導入を検討中の企業の担当者様が、制度運用に関して熱心に質問する場面や、参加者同士でざっくばらんに意見交換が盛んに行われていたことがとても印象的でした。

　当研究会は、“会社”という枠を超えて、“良い組織を作るための知恵”を出し合い、協力し合うというコンセプトで運営されているので、どの参加者もやる気に満ち溢れています。今回、オブザーバーとして初めて参加させていただいた私も、自然とその雰囲気に包みこまれてしまったのか、「自分も明日からもっとがんばろう！」というパワーをもらった気がします。研究会に興味のある方は、気軽にお越しいただければ幸いです。  （文責　株式会社きんざい　舟山　綾）

今回も社会経済生産性本部さんから温かいご支援（＝会場のご提供）をいただき、参加者19社22名（オブザーバー含む）、初参加4名での開催となりました。ニフコさんは今回も男性管理職と女性担当者とのペアでのご参加です。ちなみに、4月24日に日経BPで植田のセミナーがあるのですが、これは
この研究会のメンバーである三菱化学さんとニフコさんが男性管理職＆女性担当者のペアで登場するという画期的な企画になっておりますので、ぜひご期待いただければと思います。

さて、会合のほうは、いつものように植田から「それでは、出席をとりますね」というところからはじまります。お一人おひとりのお名前を確認し、「ここは安全・安心の場」であるということを確認したうえでこの会合ははじまります。20回をこえる開催となり、参加者もこうした“場づくり”に慣れてきているような感じです。
この３時間の会合は、（1)植田のミニ講義　(2)参加企業からの事例発表　(3) グループに分かれての意見交換　というように進行するのですが、以下ではそれぞれのハイライトをご紹介させていただきます。

★植田のミニ講義★

今回の講義テーマは「女性リーダー育成がニューキャリア時代の企業成長のカギ」です。このテーマは植田が色んなところで講演している持ちネタなのですが、この研究会では普段とは違った角度からのお話となります。事前にメンバーが回答した女性リーダー育成実態についてのアンケート調査をもとに、植田が解説を加えていきました。例えば「この３年間での女性管理職数・候補者数の変化」という項目では、「変わっていない」という回答が３６％あったのですが、そこからは「女性活躍推進の第二段階に入れていない可能性がある」ということの指摘がありました。つまり、“女性が働き続けられる”（第一段階）というだけでは、まだ女性が活躍しているとは言えないのではないかということです。
このミニ講義は短時間ながら他にも盛りだくさんの内容があったのですが、参加者は自社の現状を確認しつつ、今後自社が考えるべきポイントについて一生懸命メモをとっている様子がうかがえました。この時間帯は、この日の会合のなかで、最も「真剣な勉強」という雰囲気の強いものとなりました。

★参加企業からの事例発表★

東京海上日動あんしん生命保険の人事グループ主任・前田友香さんから、「社内留学制度」というユニークな取組みについてご発表をいただいたのですが、他社が取り組んでおられる事例を生の声で聞くというのは、色んな興味をかきたてられ、「刺激」や「学び」をたくさん頂くことができます。ちなみに、前田さんの発表後の休憩では「プレゼンがうまい！」という声もあちこちで聞かれました。この「社内留学制度」ということの説明ですが、それは例えば「事務部門の人が営業支社の仕事を体験する」というプログラムなのですが、その大きな狙いのひとつは、異動経験の少ない事務部門の女性社員が他部門のことを知り、将来リーダーとなっていくために必要なキャリアを積むための意識を醸成していくことにあるようでした。

この取組みの素晴らしいところは、制度の利用者が初年度38人から二年目は138人へと3.7倍になったという実績や、制度の利用者が女性社員だけはなく、障害者や中途採用者も含めた本当の意味でのダイバーシティ促進に波及してきたことなど様々なポイントがあるのですが、もっとも感動的だと思えることは、その推進に携わってきた前田さんの取り組み方自体にありました。それを箇条書きにすると、
◎上司から、現場の声に応じた取り組みを考えるようにという話があり、
◎ちょうど新聞記事になったＭ社の取組みがその参考になるのではないかと前田さんが思って、その会社に飛び込みでヒアリングに行き、
◎基本は「任せてくれる」という上司に相談しながら、色んな工夫を加え、
◎最近は隣の部署ともコミュニケーションをとりながら、制度を発展させていこうしている、というようなエピソードがありました。

★グループに分かれての意見交換★この日の最後の時間帯は、参加者がふたつのグループに分かれての意見交換会です。一方のグループは植田が中心になっての各社の意見交換、もう一方のグループは発表者の前田さんが中心になっての質問会のようになりました。（※途中で、植田と前田さんがグループを入れ替わり）
月並みな言い方となりますが、グループ内でのお話にも本当にいろんな内容があったのですが、とても書きかれないので具体的な内容は割愛させていただきます。ひとつ言えることは、各社とも、色んな現状を抱えながら自社がどんなステージにあるのかを模索しておられるようだということです。しかし同時に、各担当者がご自身の体験からの教訓をもとに、できるところから素晴らしい試みをなさっているということも印象的でした。

最後にひとこと。

日本における女性活躍推進も、ダイバーシティマネジメントも、まだまだ道半ばなのかもしれませんが、この研究会が草の根のネットワークとなって、参加者のお一人おひとりが「来てよかった！」という共感が持てたり、「明日からこういうことに取り組みます！」という実践につながっていくようなサポーターになれたらと思います。これからもよろしくお願いいたします。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（文責　オブザーバー浅川知洋）

第24回4月20日（月）14:00～17:00（13:30開場）

　「新入社員・若手社員の定着・活性化と女性活躍推進に共通するポイント」

   事例企業　さくら情報システム株式会社

第25回5月27日（水）14:00～17:00（13:30開場）

「女性管理職育成に必須のメンター制度の取り入れ方」

　　事例企業　　千葉大学
第26回6月22日（月）14:00～17:00（13:30開場）

「女性活躍推進のために重要な男性キーパーソンの発掘と増やし方」

　　事例企業　　資生堂
第27回7月27日（月）14:00～17:00（13:30開場）

「ワークライフバランス＆タイムマネージメントの社内浸透の必要性」