『女性のキャリア自立と相互成長』

　今回の研究会は、「女性のキャリア自立と相互成長」をテーマに参加者24名（オブザーバーを含む）で，定例通り3部構成で開催されました。金融危機以後，先が見えない「異例なほど不確か」な社会環境になりました。そうしたなかで，如何にしてキャリア自立をし，自己だけでなく周囲を巻き込みながら成長をしていくかという点にフォーカスし、事例を織り交ぜながら活発に議論が展開されました。全てを掲載できないためそれぞれ，ポイントのみご紹介させて頂きます。

＊主宰者によるミニ講義＊

　事前に集計したアンケートから主に，1.女性のキャリア自立の状況等，2.自立のための背策，3.個人のキャリア自立意識の3点の課題が提起されました。「全体的に自立している」と答えたのは13%であり，「3年前と比べて自立している人が増えている」との解答は全体の半数に上り，雇用の変化とそれに伴う働く女性の意識の変化が見てとれました。また，自立のための施策として研修やセミナー等に参加している女性は55%と高く，計画中も含めると80%が施策に対して非常に高い関心をもっていることがわかります。講義では，キャリア自立のポイントとして，「自信×共鳴力＝成長・充実感」を挙げ，自分の意識だけでなく他者との信頼関係を育むことが，充実したキャリア自立の実現における重要なファクターであると提示しています。アンケート結果からも「自らがキャリア自立している」と答えた人は，「励まし合える仲間がいる」と答えています。現在のような社会環境のなかで充実したキャリア形成を行うためには，各自が他者との協力関係を維持しながら実行可能なアクションを起こすこと。さらに，「個人」から「組織」を巻き込むような施策を行うことが，今後より一層望まれることになると考えられます。

＊プレゼンテーション＊

　今回は、医療法人ヘルスヘブン（院名：山村眼科整形外科・伊北クリニック）の山村先生，スタッフの濱形さんと中山さんより，『女性のキャリア自立と相互成長~全スタッフがイキイキ働き，自己成長し，笑顔と思いやりを伝播する~』と題した事例発表をしていただきました。

　現在では高い医療サービス提供し，女性が働きやすい環境が整備されているヘルスヘブンさまですが、数年前，スタッフ間でのコミュニケーションの不足や業務における患者さんとの接遇，本院（山村眼科整形外科）と分院（伊北クリニック）との間で，対応の仕方や価値観等の温度差といった組織的な問題を抱えていました。それらの問題を解決するために外部の智慧を借りるだけでなく，問題意識をもったスタッフから自発的に，様々な施策に取り組んでこられました。

具体的には第一に，サービス向上への取り組みとして，患者さんの誕生日にお祝いの葉書を送ることや，接遇委員会を設け院外研修・スタッフ間で行う評価シートを用い，内外から変化を起こしていきました。この効果により来院者数を伸ばすことに成功しました。第二に，女性が働きやすい職場環境を実現させるためにグループウェアを開設しました。産休・育休中のスタッフが自宅から回覧でき，また育児日記等により在職中のスタッフとの相互交流の場を提供すといった工夫がありました。第三に，組織内のコミュニケーションの活性化を促進するために，目標設定シートや勉強会を開催しました。目標設定シートでは，各スタッフがそれぞれ目標を掲げ，その結果報告を行い上長からフィードバックを行うものです。一見すると，形骸化してしまうという恐れがありますが，新しいことを書かなければいけないという意識が生まれ，それが新たなことに挑戦するきっかけとなるため，好循環へと結びつきました。勉強会では，各自の持ち味を発見し，スタッフ間の相互理解を深めることに成功していました。

 これらの施策はまず，スタッフ同士の共同作業を増やし，コミュニケーションの機会をつくること。次に，日常業務の中で励ましの声かけ等を行うことにより相互理解に努めたところにポイントがあります。こうした売り上げ目標等の「数字」では決して計ることのできないところにこそ，問題解決の糸口があったように思えます。あらゆるものを「見える化」する風潮のなかで，こうした取り組みは「組織」は「人」で成り立つという基本原理に立ち戻らせてくれる点においても，素晴らしいプレゼンテーションでした。

＊グループディスカッション＊

　主宰者の植田，そして事例発表をしていただいた濱形さんと中山さんと山村先生をそれぞれ囲む2つのグループで、グループディスカッションを行いました。グループディスカッションでは，今回のテーマである「女性のキャリア自立と相互協力」と事例を絡めた内容を中心に議論が展開しました。特に，今回の事例でも見られるように，女性のキャリア成長において，1.横に繋げる，2.成功体験を共有する，3.誉めて育てるという３つのポイントがキードライバーとなるという意見がありました。また，具体的なアクションを起こす際に，誰もが共有できるフレーズで目標を掲げることにより，求心力をもたすことも挙げられました。これとは逆に，現状維持を望む方も多くいることは事実です。如何にして，こうした方々を巻き込んでいくのかという問題があります。危機感をもたせ，今置かれている状況を認識させ，対処する術を相互協力のなかで身につけてもらうという意見がありました。この他にもメンバーのみなさまは終始熱心に意見交換を行い，本質的なところまで掘り下げていました。

この様に，あらゆる角度から本質に迫り，「気付き」が得られることが本研究会の魅力であると思います。

今回のレポートを担当した赤村は，今回初めて本研究会に参加しました。参加者は実務においてもダイバーシティや女性のキャリア促進の分野で活躍されている方ばかりで，意見交換も可能です。またとない有益な機会ですので，是非ともみなさまのお越しを、お待ちしております。

（文責　株式会社きんざい　 赤村 聡）

【2010年9月～12月の予定】

◆第39回　
　日時：9月9日(木)14:00～17:00(13:30開場)
　テーマ：「全社員必須の介護を切り口としたワークライフバランスの浸透」

　事例ゲスト：双日株式会社 人事総務部 ダイバーシティ推進課 長島裕子氏

◆第40回
　日時：10月7日(木)14:00～17:00(13:30開場)
　テーマ：「男性管理職の巻き込み方、本音の引き出し方、変え方」
　事例ゲスト：コープネット事業連合 人事教育 人材開発部 太田邦江氏

　今回の研究会は、参加者２９名（オブザーブを含む）で開催されました。今回も３部構成で進行しました。以下、今回の研究会の内容を簡単に紹介します。

＊主宰者によるミニ講義＊

　植田からは、事前アンケート結果を用いながら、今回のテーマに関する講義を行いました。アンケート項目は、?目標設定の状況、?効果測定の状況の２つに大別されます。それぞれについて企業の状況が浮かび上がり、植田からは様々な角度からヒントが提示されました。

　?目標設定については、「目標設定がある」と答えた企業が53％と約半分の企業で設定がされています。ただし、設定内容をみると、「数値目標がある」が31％、「数値以外の目標がある」が55％と差がみられます。意外だったのは、「キャッチフレーズやキーワードがあるか？」という問いに対しては、「ある」が25％と低い結果となりました。植田からは、「活動のシンボルになるのであったほうがいい、ただし、社員が共感できるネーミング（わくわく推進チームなど）をよく考えて」との提言がありました。これ以外にも目標設定のポイントとして、「目標は長期的かつ柔軟性を持たせる」「担当者が熱意やテーマを持つ」などの提言がされました。

　?効果測定については、「（一部）測定している」と答えた企業が25％と少なく、「目標設定がある」と答えた企業の約半分しか測定していないという結果になりました。さらに、「社員の共感度合いは？」「計画に対する達成度合いは？」の問いに対しては「わからない」との回答が最も多く、効果がなかなかつかめていない状況がうかがえます。植田からは、「効果測定は必要だが、数字で満足せず生の声を定期的に把握すべき」との提言があり、アンケートやインタビューの重要性について触れました。

＊プレゼンテーション＊

今回は、第一三共株式会社 人事部課長の吉田美加さんより、同社の女性活躍推進の全体像から具体的な取り組みまで、幅広い内容をお話しいただきました。今回のテーマ「目標設定」については、同社では数値目標はないものの、定性的な目標を、短期・中期・長期と時系列に設定されており、植田のミニ講義にもあった「長期的かつ柔軟性を持たせる」に合致するものでした。また、「キーワード」については、同社では「続ける」「活かす」「増やす」という３つの方針を挙げこれらをバランス良く進めていくとのことです。以下、全ては書ききれませんが、印象的な部分をピックアップしてご紹介します。

同社では、育児休養や短時間勤務をはじめとする仕事と育児の両立支援策が、制度、風土、継続意欲といった側面から取り組まれています。制度としては、「育児休業者の昇進昇格に関する特例措置」には参加メンバーから高い関心がありました。

また、女性ＭＲへの積極的な支援もとても特徴的です。「ショートタイムＭＲ制度」「リメンバー制度」などは参加メンバーの関心が高く、「転勤への配慮は？」「給与面はどうなっていますか？」「周りの社員の反応はどうですか？」など具体的な質問が続きました。

こういった制度を進めるためのソフト面の工夫として最も印象的だったのは「育児休養者への面談」です。育児休養者に対し上司・人事部より、３ヶ月前面談(業務の引継ぎ)→１ヶ月前面談(制度の説明)→休養中(応援メール)→復帰後面談と、スムースな職場復帰へ向けたきめ細かいフォローがされておりとても参考になりました。

植田のミニ講義でもアンケートやインタビューの言及がありましたが、同社でもアンケート調査を実施されています。詳しい内容は割愛しますが、「制度はあるが運用面に課題がある」「長期的なキャリアプランが描きにくい」「部門により状況が異なる」といった生の声の実態を経営陣へ気づいてもらういい機会になったというお話がありました。

＊グループディスカッション＊

　主宰者の植田、そして事例発表をしていただいた吉田さんをそれぞれ囲む２つのグループで、ディスカッションを行いました。

　植田を囲むグループでは、植田からの「みなさんの企業ではキャッチフレーズやキーワードはありますか？」という投げかけを契機に、参加メンバーそれぞれの組織でのキーワードや推進体制について話し合う場となりました。キーワードについては、「ダイバーシティと言うとピンと来ない人がいる」「ワークライフバランスを前面に出したほうが社員から理解が得られやすい」といった意見もあがりました。推進体制については、女性活躍推進を人事部で行っている組織もあれば、コンプライアンス部門や組合などを含めた委員会で行っている組織もありました。

吉田さんを囲むグループでは、関心の高かった「ショートタイムＭＲ制度」や「育児休養者へのフォロー」について引き続き具体的な質問が続きました。吉田さんの事例発表では、女性活躍推進に関して経営陣との実際のやり取りの場面もいくつかお話しいただいたのですが、ディスカッションの中でもこの点がとても参考になったとの感想が多くありました。吉田さんの「正論をぶつけて経営陣と衝突するよりも、経営陣の意見を受止めつつも確実に目的を達成していく」という言葉がとても印象的でした。これは女性活躍推進だけに関わらず、組織風土改革に携わる者にとって大きなヒントになるかもしれません。植田のミニ講義にあった「担当者の熱意」「まわりを巻き込む」「柔軟性」といったフレーズが頭に浮かんだところで終了となりました。

今回のレポート担当の北野は、はじめて研究会に参加しました。講義や事例発表だけでなく、メンバー同士の意見交換・情報共有ができるとても良い雰囲気の場です。ダイバーシティや女性活躍推進を担当されている方にはきっと役に立つと思います。女性だけでなく是非男性も気軽に足を運んでみてください。

文責：日本経営協会 北野清晃

『女性管理職の増加が組織にもたらす効果と育成方法』

　今回の研究会は、女性管理職をテーマに、参加者21名（オブザーバー含む）で開催されました。第29回のレポートでも触れたように、大企業を中心とした係長相当職以上の管理職全体に占める女性の割合は6.9％に留まっていますが、大企業を中心に女性管理職割合が上昇しています（厚生労働省「平成18年度女性雇用管理基本調査」）。今回の研究会では、女性管理職が増えることで組織にもたらされる効果を中心に、事例を織り交ぜながら活発に議論が展開されました。

　研究会は、いつものとおり、3部構成で進行しました。以下、今回の研究会の内容を簡単に紹介します。

＊主宰者によるミニ講義＊

　事前に集計したアンケートからは、全社員の男女比率からみて、女性管理職の割合が少ないと感じている参加者は全体の９割と大変多いなか（「非常に少ない：53％、少ない：37％」）、ここ３年での変化として、約７割のかたが女性管理職の割合が増えていると回答しており（「増えている：17％、少し増えている：54％」）、大きな変化ではないものの、着実に女性管理職が増えていることが分かります。講義では、女性管理職が増えることで組織にもたらされる効果について、ワーク・ライフ・バランスの啓蒙促進、若手女性社員たちの将来的なキャリアイメージ構築への好影響など、事例が提示されました。

　政府は「社会のあらゆる分野において、2020年までに、指導的地位に女性が占める割合を少なくとも30％程度になるよう期待する」という目標を掲げています（平成17年12月男女共同参画基本計画(第２次)）。主宰者の植田は、2020年をダイバシティ実現のマイルストーンとして、目標達成のためにも女性管理職が増えていくことの重要性に言及していました。女性管理職比率を上げるための安易な昇格など、問題点も顕在するようですが、研究会では、引き続き、女性管理職の増加がもたらす効果について、注目していきたいと思います。

＊プレゼンテーション＊

　今回は、株式会社QUICK 総務本部長補佐 兼 教育・研修部長 伊藤朋子さんより、『女性管理職の増加が組織にもたらす効果と育成方法』について、ご自身の管理職としての経験をもとにお話していただきました。伊藤さんは、2005年から教育・研修部長として、社内の教育・研修に携わっていらっしゃいます。2007年に専属の部員が入るまで、すべての部下が人事部兼務という状況のなか、2006年には、階層別研修、外部研修、テーマ研修などを年33回実施。その後も現在に至るまで、毎年新たな取組を実施されてきました。取組の詳細については割愛しますが、現在までの道のりは決して平坦なものではなく、苦労することも多かったとのこと。そんなとき、伊藤さんを支えたのは、メンターそして社内外の人たちの存在だったのだと思います。ご本人の努力はもちろんですが、支えてくれる人々の存在の大きさ、そして大切さを強く感じました。一部しか紹介できませんが、伊藤さんのお話は、すでに管理職のかたはもちろんのこと、これから管理職を目指す参加者にとっても、女性管理職として働いていくためのヒントがたくさんつまっていたと思います。

　社内でのヒアリングをもとに、女性管理職の増加が組織にもたらす効果についても貴重なお話を頂戴しました。第一に、働きやすい職場環境です。たとえば、女性管理職が自分の働くペースを保つ姿勢は安心感をもたらし、相談もしやすいので、結果的に働きやすい職場環境へとつながるということ。第二に、女性社員のモチベーションアップです。たとえば、女性管理職が増え、ロールモデルが増えることで、若手の女性が目標をもって意欲的に仕事に取り組めるようになること。第三に、組織の活性化です。社内からも、女性管理職の増加は職場が明るくなる、経営陣の意識が変わり男性管理職もいい刺激を受ける、飲みニケーションではなく会社内での議論で問題解決が図れるようになるなどの例が挙げられていました。これらの効果は、伊藤さん他女性管理職の功績によるところも多いのだと思われ、女性管理職が増えることでもたらされる効果について、生の声が聞けたことは大変参考になりました。素晴らしいプレゼンテーションをありがとうございました。

＊グループディスカッション＊

　主宰者の植田、そして事例発表をしていただいた伊藤さんをそれぞれ囲む2つのグループで、グループディスカッションを行いました。グループディスカッションでは、参加者のお一人が、個別に抱えている悩みについて相談され、それに対し、植田と各参加者が次々と自社の事例を交えて親身にアドバイスをされる場面がありました。また、新しく参加されたかたから女性活躍推進の取組に対する無関心さについて質問が出され、他の参加者はご自分たちの経験から、的確に解決策を示していました。グループディスカッションに参加していると、植田からの専門的なアドバイスに加え、他の参加者から、実際の取組事例やその詳細について聞くことができます。この研究会の大きな魅力の一つだと思います。

　次回の研究会は、「ダイバシティマネージメントの目標設定と、効果の捉え方」と題して、６月17日（木）に開催します。研究会には、新しい取組へのアイディアや既存の取組の課題に対する解決策など、たくさんの情報があふれています。初めて参加を検討されているかたも、お気軽にファクシミリかメールにてお問い合わせください。たくさんのみなさまのお越しを、お待ちしております。

（文責　株式会社きんざい　舟山　綾）

第３５回の研究会は、参加者２６名（オブザーバー含む）で開催されました。各社での人事異動のためもあり、９名のかたが初参加でした。メンバー企業においては担当者が交替してもこの研究会への参加は引き継がれているということがうかがえます。

また、今回は男性の参加者も５名おられ、さらに外国のかたの新任担当者もお見えになり、新たな息吹をいただきながらの会合となりました。

研究会は、今回も３部構成で進行しました。以下、今回の研究会の内容を簡単に紹介します。

＊主宰者によるミニ講義＊

　植田からは、事前アンケートの結果を用いながら、今回のテーマに関する講義を行いました。

　このアンケートには、ダイバシティ・女性活躍推進に対する社員の意識がどうであるかということについて多くのメンバーから回答が寄せられているのですが、集計されたデータからは、最近の企業等における状況や課題が見えてきます。

　たとえば、「ダイバシティ、女性活躍推進は自分自身にかかわるテーマであるか？」ということについて「自覚している社員数は少ない」と答えている組織が４２％ありました。一方では、この３年間の変化として「自覚している社員は増えている」という組織が２５％、「少し増えている」という組織が４６％あるものの、依然としてダイバシティ・女性活躍推進の啓蒙活動が必要であるということが分かります。さらに細かく見ていくと、「女性社員のなかでの自覚者」は、「多い」という組織が７％、「割と多い」という組織が４０％あるのですが、この割合が多いと評価できるかどうかが難しいところです。意外と少ないとも言えるのではないでしょうか。

　ミニ講義では、こうしたデータを示し、また、女性と男性の自覚者／非自覚者の特徴についてのアンケート結果にもふれながら、課題となることや今後の取り組みのポイントについて述べていきました。植田からは「非自覚者をいかに減らすのか」ということについても言及があったのですが、「気づきの切り口や場面を増やす」ための活動を「継続的に」行っていくことがひとつのポイントであることが分かりました。

＊プレゼンテーション＊

今回は、ファイザー株式会社　プライマリーケア部門・人事の翠川（みどりかわ）麻子さんより、同社の取り組みの全体像から、具体的な取り組みやその際の啓蒙活動の進め方まで、幅広い内容のお話をいただきました。多くの制度や活動がありましたので、プレゼンテーション後は、「具体的にそこはどういう取り組みをなさっているのですか？」という具合に、メンバーからの活発な質問が続きました。

同社におけるダイバーシティ推進活動の特徴は、全社的に取り組まれている「ＧＰＴＷの早期実現」のための一環として位置づけられていることです。ＧＰＴＷ（Great Place To Work）とは、「働きやすく、働きがいのある職場」ということであり、具体的には（１）エンゲージメントの向上　（２）改善文化の醸成　（３）ワークライフ・マネジメントに関する制度　（４）ダイバーシティ＆インクルージョンの促進　という４つの柱があり、このうち主に（３）と（４）がダイバーシティ推進の活動に関わっているということでありました。

実際に導入された制度としては、たとえば育児休業制度の紹介があったのですが、具体的にはどのようにして育児休業取得に向けた啓蒙活動を行ってきたのかということについてもお話をうかがうことができました。ポイントとしては、制度を利用されたかたからのレポート（配偶者からの感想も含む）を社内ウェブに掲載し、それに対する社員からのコメントも見られるようにし、さらにそれを繰り返して継続し、意識喚起を続けているということでした。また、実際にはクチコミでのひろがりもある、というお話でした。

ちなみに、同社における啓蒙活動のカギとなっていることのひとつは、経営トップからの情報発信です。実はトップ自身が、身内のかた（お嬢様）が働きながら子育てをされている様子をご存知であり、そのため職場におけるダイバーシティの推進に非常に理解がある、というような裏話もありました。

なお、プレゼンテーションでは、ＭＲの短縮勤務制度導入の実際についても詳しいお話がありました。（※ここでは割愛いたしますが、この内容については、『人事実務』誌（2009年12月15日号）にも掲載されていますので、ご興味のあるかたはご参照ください。）

＊グループディスカッション＊

　主宰者の植田、そして事例発表をしていただいた翠川さんをそれぞれ囲む２つのグループで、グループディスカッションを行いました。

　ご発表をいただいた翠川さんには、引き続き具体的な質問が続いたのですが、「人事として現場に介入しつづけていくこと」がポイントだということが分かりました。また、一方では、翠川さんがご自身の経験を踏まえて、「制度は入れてみると意外と理解が進んだりします」と仰っていたことも印象的でした。

　植田を囲んでのグループディスカッションでは、「イベントをやるときにどういうことに気をつけるのか」ということなど、参加者同士で実務的な関心について意見交換を進めました。初参加された方のおひとり（男性）からは、「自社のダイバーシティ推進部門において、私は、男性で初めての主担当なのですが、他の会社ではどうなのでしょうか？」という質問があり、そのことについての情報交換もありました。

この研究会のなかでも、男性のかたが担当されているというケースがほかにもあるわけですが、最近になってそういうケースが増えてきており、植田からは「男女関係ないというところに企業の意識が来ている」というコメントがありました。今後、社内でダイバシティについての啓蒙活動をすすめていくうえで、男性担当者のもつ役割の重要性を再認識する機会となりました。

文責：日本経営協会　浅川知洋

第36回2010年5月13日（木）　14:00～17:00（13:30開場）
「女性管理職の増加が組織にもたらす効果と育成方法」
事例発表：株式会社QUICK 総務本部　教育・研修部　総務本部長補佐
　　　　　伊藤朋子氏

第37回2010年6月17日（木）　14:00～17:00（13:30開場）
「ダイバシティマネージメントの目標設定と、効果の捉え方」
事例発表：第一三共株式会社　人事部　課長　吉田美加氏

第38回2010年7月30日（金）　14:00～17:00（13:30開場）
「女性のキャリア自立と相互成長」
事例発表：医療法人ヘルスヘブン山村眼下整形外科　山村美香氏

第39回2010年8月26日（木）　14:00～17:00（13:30開場）
「男性管理職の巻き込み方、本音の引き出し方、変え方」

●対象： 女性活用を推進している組織、担当者で法人としての個人参加のみ　（定員50名）
●参加費： 3,000円

会場のご案内

財団法人社会経済生産性本部 渋谷本部・生産性ビル （1F受付をお訪ね下さい）
※研究会にはメンバー登録の上、アンケートにご回答いただく必要がございます。登録、ご参加要件を満たされた方は、貴社名・お名前・「女性と組織の活性化研究会」にご参加の旨をお申し出下さい。

『産休、育休取得者のためのサポートと課題』

　第34回の研究会は、産休と育休取得者を取り巻くさまざまな問題をテーマに、参加者28名（オブザーバー含む）で開催されました。今回のテーマは、女性活躍推進やワーク・ライフ・バランスの実現のためにも欠くことのできない重要なテーマです。また、このテーマは主に女性のためと思われがちですが、経済社会環境の変化に伴う家族形態の変化もあり、男性にとっても重要なテーマになってきているといえます。研究会では、人事担当者を中心に、幅広く、産休と育休の制度が抱えるさまざまな課題について、事例を織り交ぜながら活発に議論が展開されました。

　研究会は、いつものとおり、3部構成で進行しました。以下、今回の研究会の内容を簡単に紹介します。

＊主宰者によるミニ講義＊

　事前に集計したアンケートからは、産休、育休取得者を取り巻く課題や問題が浮かび上がってきました。第一に、多くの企業において、産休、育休、そして子育て支援の制度自体は整ってきているが、その運用や使いやすさについては発展途上であることがわかりました。制度を利用しやすい環境や雰囲気を構築するなど、サポートを充実させていくためにはまだまだ課題は多いようです。第二に、男性社員における産休、育休取得率の低さがあげられます。厚生労働省「平成20年度雇用均等基本調査」によると、育児休業取得率は、女性が90.6％であるのに対し、男性は1.23％と低水準にとどまっています。しかしながら、厚生労働省「今後の仕事と家庭の両立支援に関する調査結果」によると、育児休業制度や短時間勤務制度を利用したいと思っている男性は3割を超えており、男性が実際には制度を利用したいとは思っているものの、実際の制度利用に結びついていない状況が浮かび上がってきます。第三に、制度を利用する社員に対する人事考課の問題です。権利のはき違いや、制度の利用機会のない社員が感じる不公平感等の問題を含め、人事考課を取り巻く課題は多いようです。

　研究会では、まず、ミニ講義でテーマのポイントを整理し、次のプレゼンテーションへ進んでいきます。

＊プレゼンテーション＊

　今回は、ロート製薬株式会社 経営情報本部 人事総務部 人事グループの山本明子さんより、『産休、育休取得者のためのサポート』と題した事例発表をしていただきました。

　ロート製薬さまでは、仕事と家庭の両立支援のため、産休、育休、そして子育て支援のための制度が整備され、また、その既存の制度を改善すべく、さまざまな取組が行われています。取組の詳細については割愛しますが、特筆すべきは、それらの取組がどれも社員目線に立っており、また、社員のかたが、制度を利用しやすい雰囲気が社内に構築されているということです。その理由は何なのか。キーワードは、組織の風土改革です。ロート製薬さまでは、90年代から現在にかけて、ドラスティックな風土改革が行われてきました。制服の廃止、お茶くみの禁止、管理職と一般社員のコミュニケーション向上など、組織の風土を変えるためのさまざまな取組が行われてきました。2003年には、全社からの公募で集められた若手社員で『ＡＲＫ（明日のロートを考える）プロジェクト』を発足し、全社的なイベントの開催（社員旅行や運動会）やその他さまざまな活動を精力的に展開されています。プレゼンテーションをお聞きして、この風土改革、そして風土改革に取り組む社員のかたの姿勢が、現在の産休、育休の制度をはじめとした全社的な取組の下地になっているのだと思いました。だからこそ、産休、育休の制度においても、社員目線ということを忘れずに、利用者のかたが利用しやすい制度が作られているのだと思います。

　ロート製薬さまのプレゼンテーションは、産休、育休、そして子育て支援制度を、社員のかたに気持ちよく利用してもらうためのヒントがたくさん詰まっていたと思います。産休、育休の制度における課題は、ダイバーシティやワーク・ライフ・バランスの課題とも絡ませて、組織全体を視野に入れつつ取り組んでいくことが大切なのだと思います。ロート製薬さまでは、思いきった風土改革の実現が、結果的に、産休、育休、子育て支援制度の利用しやすさにつながっているのだと思います。山本さんのお話は、ロート製薬さまの、人を大切にするという視点に立った産休、育休の取組の様子がよく伝わってくる、素晴らしいプレゼンテーションでした。

＊グループディスカッション＊

　主宰者の植田、そして事例発表をしていただいた山本さんをそれぞれ囲む2つのグループで、グループディスカッションを行いました。グループディスカッションでは、産休、育休そして子育て支援制度利用者に対しての人事考課における課題を中心に話が展開しました。人事考課の問題では、頭を悩ませている人事担当者のかたが多いようで、メンバーは事例を出し合いながら、良いアイデアについて盛んに話し合っていました。また、男性管理職が産休、育休取得者にいかに対応すべきかについても議題にあがり、この問題に対してはマニュアルを制作するなどの対応をしている企業さまも何社かいらっしゃいました。そのほかにも、復職支援、時短勤務など議題は尽きず、メンバーのみなさまは終始熱心に意見交換をされていました。

　今回の研究会でも、初めて出席されたかたが数名いらっしゃいました。５月の研究会は、「女性管理職の増加が組織にもたらす効果と育成方法」と題して、５月１３日（木）に開催します。たくさんのみなさまのお越しを、お待ちしております。

（文責　株式会社きんざい　舟山　綾）

『女性が抱える部下、上司とのコミュニケーション問題』

　第33回の研究会は、女性が企業内において抱えるさまざまなコミュニケーションの問題、そして、先進をいくメンター制度の事例発表という二本柱で開催されました（参加人数24名（オブザーバー含む））。第一のテーマでは、企業において、女性の活躍が進むにつれて顕在化してきたコミュニケーションの問題について、その原因と対応を中心に議論が展開されました。そして、第二のテーマでは、富国生命保険相互会社さまより、総合職新入社員を対象としたメンター制度について事例発表をしていただきました。富国生命保険さまは、研究会の5日前にあたる2月18日に開催された、第2回「メンター・アワード2010」（主催：ワーキングウーマン・パワーアップ会議、財団法人日本生産性本部）において、組織部門の優秀賞を受賞されたばかりです。独自に生み出した、さまざまな特色をもつメンター制度について、直接お話を聞けることは、大変に貴重な機会となりました。

　以下、今回の研究会の内容を簡単に紹介します。

＊主宰者によるミニ講義＊

　講義では、事前に集計したアンケートをもとに、女性社員が抱えるコミュニケーションの問題を、部下、同僚、そして上司等、対象別に分析していきました。一例を紹介すると、男性上司とのコミュニケーションにおいて、問題を抱えている女性社員が全体の80％に登るというアンケート結果が出ました（「かなり抱えている：38％、少し抱えている：42％」）。女性上司とのコミュニケーションに問題を抱えている女性社員の比率、50%（かなり抱えている：19％、少し抱えている：31％）と比べても、明らかに高いことが分かります。女性のライフイベントに対する理解不足や、女性に対する固定観念から生じる悩みや問題が多いようです。講義では、男性上司とのコミュニケーション問題に対するアプローチとして、相手が変わるのを待つのではなく、「女性のほうから、アサーティブな自己表現（自他の心を尊重した、正直でシンプルな表現）等で、溝を埋めていくことが大切」などの助言が提示されました。

　講義は、メンバーが事前に現状を記入したアンケート調査をもとに話が展開します。問題に対する、直線的で明確な解決策が提示されることが、この講義の魅力だと思います。

＊プレゼンテーション＊

　今回は、前述のとおり、第2回「メンター・アワード2010」組織部門の優秀賞を受賞された富国生命保険さまより、総合職新入社員を対象としたメンター制度について事例発表をしていただきました。プレゼンターは、同社においてメンター制度を運営担当している、人事部人材開発グループ課長鬼澤英生さんです。富国生命保険さまのメンター制度の特徴は、公募制により自ら応募してきたメンターと、メンターをフォローする管理職層クラスである「シニアメンター」でチームを構成し（「チーム・メンター」）、新入社員全員をサポートしている点です。メンター制度では、通常、メンターとメンティ（助言を受ける人）というラインによる対応をしている企業が多くなっています。富国生命保険さまは、そこに「シニアメンター」を加えることによって、面対応によるサポート体制を築き、メンター制度をより効果的に運営することを可能にしています。そのうえで、メンターに対するコーチング研修や新入社員研修への参加、チーム・メンターが自ら企画・運営するプログラムなど、メンター制度を支える大変充実した取組をされています。特筆すべきは、その一つひとつの取組が、どれも創意工夫にあふれ、手作りであるという点です。事例発表後、卒業セレモニーで配られるという文集を拝見しました。新入社員からメンターへ、大変に心のこもった手書きのメッセージがつづられており、このメンター制度の素晴らしさを端的に物語っていました。

　世間的にも富国生命保険さまにおけるこうした新入社員への個別対応への関心が高まり、総合職採用者の女性割合が、平成18年度の8.3％から、平成21年度には14.6％に増加しました。また、制度の導入が、新入職員だけではなく、メンター自身の成長、人的ネットワーク構築によるモチベーションアップ、そして企業風土をも引き継ぐという効果へとつながっています。

　プレゼンテーションをとおして、メンター制度の効果の大きさに驚くとともに、富国生命保険さまにおけるメンター制度の成功は、鬼澤さんを始めとする担当者そしてメンターという制度を動かす人たちの情熱があってこそなのだと思いました。

＊グループディスカッション＊

　主宰者の植田、そして事例発表をしていただいた鬼澤さんをそれぞれ囲む2つのグループで、グループディスカッションを行いました。グループディスカッションと言っても、ここでは、それぞれのグループが円を描くようにして座り、ざっくばらんに意見交換をする場になっています。鬼澤さんを囲むグループでは、事例発表に関連して、メンターの守秘義務やメンター制度を実施する対象についてなど、さらに細かい部分について質問が出ていました。以前にも触れていますが、講義や事例発表を聞くだけではなく、この最後のグループディスカッションで、自らの体験談や悩みを、他のメンバーと分かち合えることが、この研究会の最大の魅力なのだと思います。

　研究会のメンバーは、企業において、ダイバーシティや女性活躍の推進を担当しているかたが多くを占めています。研究会に足を運び、問題に対する解決の糸口を見出したなどの声を聞くと、嬉しく思います。次回は、「産休、育休取得者のためのサポートと課題」について考えます。お気軽に足を運んでみてください。　

（文責　株式会社きんざい　舟山　綾）

第34回2010年3月17日（水）　14:00～17:00（13:30開場）
「産休、育休取得者のためのサポートと課題

第35回2010年4月13日（火）　14:00～17:00（13:30開場）
「ダイバシティ、女性活躍推進が他人ごとでなくなる気づきの瞬間」

第36回2010年5月13日（木）　14:00～17:00（13:30開場）
「女性管理職の増加が組織にもらす効果と育成方法」

●対象： 女性活用を推進している組織、担当者で法人としての個人参加のみ　（定員50名）
●参加費： 3,000円

会場のご案内

財団法人社会経済生産性本部 渋谷本部・生産性ビル （1F受付をお訪ね下さい）
※研究会にはメンバー登録の上、アンケートにご回答いただく必要がございます。登録、ご参加要件を満たされた方は、貴社名・お名前・「女性と組織の活性化研究会」にご参加の旨をお申し出下さい。

『女性活躍推進、ダイバシティ推進のために必要な体制とは！』

　新しい年を迎え、初めての研究会が、新たな参加者４名を迎え、18社20名（オブザーバー含む）で開催されました。今年最初の研究会は、「女性活躍推進、ダイバシティ推進のために必要な体制とは！」と題し、現場でダイバシティの推進に携わっているメンバーを中心に、体験談をもとにした実践的な意見交換が行われました。

　研究会は、下記のとおり、３部構成での進行となります。

1. [ミニ講義]主宰者・植田による講義

2. [プレゼンテーション]参加企業における事例発表

3. [グループディスカッション]２つのグループによる意見交換

　以下、今回の研究会の内容を簡単に紹介します。

＊主宰者によるミニ講義＊

　ここ数年、女性の活躍、そしてダイバシティの推進の動きが、企業において広がりをみせています。とはいうものの、事前に集計したアンケートからは、ダイバシティの推進における社内体制の構築、そして取組内容などに苦労されている企業さまが多いことがわかりました。特に、ダイバシティの担当体制については、少人数、しかも兼務であることが多く、担当者に負担が重くのしかかっているようです。講義では、この状況を踏まえ、担当者のモチベーションを高く保つことの重要性に触れていました。

　ダイバシティの推進を担当するということは、会社全体をみながら、その体制整備へチャレンジをしていくという大きな役割を担った、大変に労力のいることなのだと思います。しかしながら、一方で、ダイバシティの推進は、経営に直結する業務に携わることのできる、またとない機会であるといえます。講義からは、この重大な任務を、モチベーションを高く保ち、楽しみながら全うしてほしいという主宰者のメッセージが強く伝わってきました。

＊プレゼンテーション＊

　今回は、日立化成工業株式会社 CSR室ダイバシティ推進グループ 部長代理 矢島啓子さんより、同社におけるダイバシティ推進の取組について、事例を発表していただきました。日立化成さんは、ダイバシティの推進それ自体を目的とするのではなく、ダイバシティの推進を、実効性が伴うよう経営戦略として明確に掲げています。そして、このことが、ダイバシティ推進の体制を構築していくうえでの強みとなっているのだと思いました。女性活躍推進も含め、ダイバシティの推進は、社員の理解があってこそだと思います。そのためには、ダイバシティを特定の人のためだけではなく、社員一人ひとりのためのものであることを理解する必要があるのだと思います。日立化成さんは、ダイバシティを経営戦略として位置づけることで、社員にダイバシティの考えを上手に浸透させているのではないかと感じました。

　また、矢島さんは、ダイバシティ推進グループ唯一の専任担当です。兼務は兼務で負担が大きいのでしょうが、専任を務めることもきっと苦労が多いのだろうと思いお聞きしたところ、意外にも、専任であることのメリットについて触れられていました。意思決定の早さなどが、一例としてあげられるようです。

　矢島さんのプレゼンテーションをとおして、ダイバシティの推進は、ただ推進すればよいのではなく、自社をよく理解し、何のためにダイバシティに取り組むのかを明示し、そのうえで自社にあった体制を整備することが大切なのだと感じました。

　プレゼンテーション後の質疑応答では、たくさんの質問が矢島さんに投げかけられ、メンバーのかたの高い関心度が示されていました。ダイバシティの推進は、多様性に富んでしかるべきだと思いますが、大変に参考となる取組を紹介していただきました。

＊グループディスカッション＊

　主宰者の植田、そして事例発表をしていただいた矢島さんをそれぞれ囲み、2つのグループによるグループディスカッションを行いました。

　まず、ディスカッションをとおして、メンバーのみなさまの熱意を強く感じました。前述しましたが、ダイバシティの推進を担当するということは、組織を変えていくことにつながる、大きな責任を伴うことだと思います。お話を伺うと、前例がないなか、担当者自らが「何をしようか」と考え、実行していらっしゃいます。そのなかで、参加者のみなさまは、他企業の取組を参考としたり、社内の有志でプロジェクトを立ち上げたりと、それぞれが工夫してご自分の仕事に取り組んでいらっしゃいます。数ある取組の様子を伺うなかで、ダイバシティの推進には、まず適切な担当者ありきであると感じました。そして、試行錯誤を重ねるなかで、その企業の状況等にあった体制を構築していくことが大切なのだと思いました。

　矢島さんを囲んだグループでは、既存メンバーはもちろんですが、新規メンバーからも積極的にたくさんの質問が飛び交っていました。他社の事例を、直接の担当者から聞き、また意見交換ができることは、この研究会の最大の魅力なのだと改めて感じました。

　ダイバシティの問題は、グローバル化する社会において、属性にとらわれず優秀な人材を確保するために、企業が避けて通れない課題になってきているといえます。今後も、研究会では幅広くダイバシティの取組と課題について考えていきます。

　次回のテーマは、「女性が抱える部下、上司とのコミュニケーションの問題」となります。たくさんのかたのご参加を、お待ちしております。

（文責　株式会社きんざい　舟山　綾）

「総会」12月2日（水）13：30～18：00

12月の研究会は、「総会」。オブザーバー５社を含む、20社33名が参加しました。

この１年間をふり返るという企画だったのですが、ちょうどこの12月は、社会経済生産性本部さんで研究会を開催するようになって丸一年がたつという節目でもありました。

「総会」ということもあり、参加した15社がすべて、10分という持ち時間のなかで発表したのですが、この1年間のなかでどのような試行錯誤や進展があったのか、今後の課題や展望はどうなのか、ということについて、非常に密度の高いプレゼンテーションが続きました。

そのなかには、ご担当者としての悩みの声もあれば、「このことは訴えたい」という熱意のこもったものもありました。また、活動からうまれた喜びや感動が聞き手にしっかりと伝わってくる事例もありました。すべてを書くことは難しいのですが、以下では当日のプレゼンの様子について箇条書きでまとめてみたいと思います。

◎各社からのプレゼンテーションについて（箇条書き）

・  各社で取り組んでいる内容自体にも非常にバラエティがありました。例えば、ＮＥＣモバイリングさんは女性管理職育成、双日さんは育児休職者支援、東京海上日動あんしん生命保険さんはメンター制度についての取り組みをご発表されました。日立ＩＮＳソフトウェアさんでは、女性交流会・課長交流会・役員との交流会といった様々な場を設けているというユニークな取り組みを発表されました。

・  三菱化学さんからは、アンケート調査の分析をすすめているというお話がありました。同様のご報告は複数あり、第一三共さんはアンケートを実施したこと自体に非常に反響があったというエピソードを紹介されました。また、日立造船さんでは、アンケートだけに頼らず、インタビューを通して生の声を聞く活動をはじめられたということでした。

・  各社ならではのプレゼンテーションのスタイルも楽しいものでした。コープネット事業連合さんは、広報紙をみなに配布されたのですが、「子ども参観日」という取り組みを「やってよかった！！」という声が紙面に踊っていました。医療法人ヘルスヘブンさんは、ＤＶＤの上映でした。笑顔がひろがる職場の風景が映し出され、この１年で人や職場がどう変わり、成長してきたのかという感動が伝わってきました。

・  ご担当者の立場にもいろいろあることが分かりました。ダイバシティの専任者ももちろんおられますが、兼任やワーキンググループのメンバーとして取り組まれているかたも多くおられました。ＪＡＬパックさんのお一人は、ご自身の結婚を契機にしてプロジェクトへの参画を希望するようになったそうです。一方で、初参加のアクサ生命さんのように、エグゼクティブ自らが活動にコミットしているというケースもありました。

・  活動の主体にもバラエティがあります。ミニストップさんの場合は、ボランティア的な活動からスタートしたものが公の体制になり、新たなスタートを切ろうとしているという事例でした。日本サムスンさんは、教育担当者として出来ることを色々と工夫しながら等身大で取り組んでおられるという様子が伝わってきました。オール・デサント労働組合さんからは、働き方の変革について、組合の立場から経営陣と熱く語っておられるというお話がありました。また、千葉大学さんからは、女性研究者支援という、ふだんなかなか知る機会の少ない活動について、興味深い事例を聞くことができました。

◎グループディスカッション

研究会の後半は、事前アンケートにもとづく以下の４つのテーマを掲げて、グループディスカッションを行いました。

（１）メンター制度

（２）女性キャリア意識づけ

（３）男性管理職の意識改革

（４）ダイバシティ風土改革

各参加者は自分が関心をもつテーマのグループに集まり、ファシリテーターの進行のもとで話し合いを進めました。ディスカッションは２回行われ、２つのテーマについて意見交換する機会をもつことになりました。

短時間の話し合いの場ではありましたが、例えばメンター制度のグループでは、その導入に関心をもつひとが質問をし、すでに導入しているかたがそれに答えて事例を語る、というようなやりとりが交わされました。男性管理職の意識改革のグループでは、その必要性を訴えるひと、変わらない男性管理職という問題提起をするひとなど、熱い意見交換の場となりました。

◎総会を終えて

今年の研究会の締めくくりとなった「総会」は、書ききれないほどの盛りだくさんの内容となりました。この研究会では、メンバーが互いの実体験や課題を共有しながら進めておりますが、明年も皆さまと一緒に実りのある場をつくってまいりたいと思います。

この総会の最後に、植田は、「私の理想は、この研究会の目的が達成されて、この研究会が要らないようになること」と語ったのですが、「女性と組織の活性化」という目的に向けて、明年2010年も皆さまと進んでいくことができればと存じます。

浅川知洋

「女性のキャリアアップ、意識付けのために必要なことは！」

　2007年２月に発足した当研究会も、早いもので、第30回を迎えました。記念すべき30回目の研究会は、女性のキャリアアップをテーマに、参加23社30名（オブザーバー含む）で開催されました。女性のキャリアアップといっても、総合職と一般職、既婚と未婚など、個人が置かれる状況等によりその方法は多岐にわたり、一概にはいえません。女性一人ひとりが、自分のキャリアに対するはっきりとした意識をもつことが大切なのかもしれません。今回の研究会では、女性のキャリアアップを中心に、その意識付けの方法について多角的に考えてみました。

　研究会は従来どおり約３時間を要して、下記の流れに沿って進行していきました。

１. 主宰者・植田による【ミニ講義】

２. 参加企業における事例発表【プレゼンテーション】

３. ２つのグループに分かれての【グループディスカッション】

以下、今回の研究会の内容を簡単に紹介します。

◎主宰者によるミニ講義◎

主宰者・植田による30分の講義では、女性のキャリアアップ、そして管理職育成の意識付けのために必要なことについて、事前に集計したアンケート結果を盛り込んだレジュメをもとに、そのポイントが分かりやすく提示されました。そのなかで、女性管理職育成の取組は、講演等の受け身型ではなく、参加型の研修を行うことで、自己開示できる体験を受講生に提供することが大切であると植田は指摘していました。そして、特に強調していたのは、男女混合ではなく、女性だけで管理職研修を行うことの大切さです。女性のみで研究を行うことで、女性同士のネットワークを広げることにつながるということです。また、前回のレポートにも書きましたが、大企業を中心とした管理職全体に占める女性の割合は6.9％に留まっています（参照：厚生労働省「平成18年度女性雇用管理基本調査」）。少数派だからこそ、その背景と現状を的確に捉え、そのうえで、女性の特徴を活かしていくことが、女性管理職養成の鍵なのではないかと思いました。

上記は、あくまでポイントの一部ですが、アンケート調査に基づいた、実践で活用できる内容を含んだ講義が聴けるのが、この研究会のひとつの魅力となっています。

◎プレゼンテーション◎

今回は、三井化学株式会社 人事・労政部 女性社員登用推進チームリーダー 田中千穂さんより、同社における女性社員へのキャリア開発支援の取組について事例発表をしていただきました。三井化学さんは、「人の三井」と言われるように、もともと働きやすい地盤があるなかで、ワーク・ライフ・バランスやダイバーシティの推進がなされています。この取組の一環として、2006年５月に社長のトップダウンのもと、専任組織「女性社員登用推進チーム（わくわく推進チーム）」が設置され、リーダーの田中さんを中心に女性社員のキャリア開発支援が進められてきました。

プレゼンテーションをとおして、女性の活躍推進は、女性のためであるとともに、会社の強い組織づくりのためであるということを社内に意識付けることがとても重要であると感じました。田中さんは、この意識付けのために、社長以下管理職を対象としたセミナーを、３年間に及び継続的に実施されています。このセミナーでは、「女性パワーの活用と快適な職場作り」、「女性の戦力ＵＰこそ、業績ＵＰのキーワード」などのテーマを設定して、当研究会の主宰者である植田が講師を勤めており、田中さんは、その効果を大変強く感じておられました。

　三井化学さんは、女性従業員比率が９％と男性が多い職場ですが、女性の活躍が進んでいらっしゃいます。田中さんはチーム発足時から、啓蒙セミナー、ホームページ開設、女性の一般職向け３カ年研修、メンター制度の試行、そして座談会など、様々な取組を企画され、実行されてきました。これら一つひとつの取組は工夫が満載であり、田中さんが、女性社員の活躍推進に活発に取り組み、着実に成果につなげられている様子がよくわかりました。与えられた状況のなかでのまさに「手作り」の取組は、研究会に参加したみなさまにとても参考になるものだと思いました。田中さんのパワー溢れる明るいお人柄と、仕事に対する情熱がとてもよく伝わってくる、素晴らしいプレゼンテーションでした。

◎グループディスカッション◎

グループディスカッションは、主宰者の植田、そして事例発表をしていただいた田中さんの２つのグループに分かれ、30分の交替制で行われました。田中さんグループで印象的だったことは、一般職の女性向けの３カ年研修に対する質問がとても多かったという点です。第28回のレポートでも少し触れましたが、一般職の女性のキャリアアップというテーマは、総合職の女性のそれ以上に問題が顕在化しており、対応に苦慮している企業さまが多いのだと思います。

また、昇進・昇格の要件として遠方への転勤が伴う従来のキャリアパスだと、多様化した就業形態の広がりに対応できないのではないかといった意見も出ていました。この課題は、一つの企業が個別に対応できる問題ではなく、ワーク・ライフ・バランスとの問題と絡めながら、幅広く議論が求められるテーマなのではないかと思います。グループディスカッションでは、与えられたテーマについて事例を伴った意見を出し合うことで、より深く問題点を整理することが可能になります。そうして、新しい課題を発見し、その課題に対する答えを探していくことが、このグループディスカッションの魅力なのだと思います。

12月２日に開催される次回の研究会は、「今年の振り返り各社発表＆テーマ別グループディスカッション」と題し、2009年を振り返る総会となります。いつもより少し長い、午後1時半から6時までの開催となっており、研究会終了後には懇親会も予定されています。テーマ別のグループディスカッションがメインとなっており、一度に数多くの企業さまの取組事例を聞くことができる絶好の機会なので、既存のメンバーのかたはもちろん、初めてのかたも、この機会にぜひ参加してみてください。たくさんのみなさまのお越しを、お待ちしております。

（文責　株式会社きんざい　舟山　綾）

第32回2010年1月28日（木）　14:00～17:00（13:30開場）
「女性活躍推進、ダイバシティ推進のために必要な体制とは」（予定）

第33回2010年2月23日（火）　14:00～17:00（13:30開場）
「女性が抱える部下、上司とのコミュニケーション問題」（予定）

第34回2010年3月17日（水）　14:00～17:00（13:30開場）
「産休、育休取得者のためのサポートと課題」（予定）

●対象： 女性活用を推進している組織、担当者で法人としての個人参加のみ　（定員50名）
●参加費： 3,000円

会場のご案内

財団法人社会経済生産性本部 渋谷本部・生産性ビル （1F受付をお訪ね下さい）
※研究会にはメンバー登録の上、アンケートにご回答いただく必要がございます。登録、ご参加要件を満たされた方は、貴社名・お名前・「女性と組織の活性化研究会」にご参加の旨をお申し出下さい。

今回は、女性社員と男性管理職との関係に焦点をあて、男性参加者３名を含む、総勢19名での開催となりました。女性管理職の比率は、時代とともに上昇しているといわれるものの、厚生労働省が発表した「平成18年度女性雇用管理基本調査」によると、大企業を中心とした係長相当職以上の管理職全体に占める女性の割合は6.9％に留まっています。そうしたなか、管理職候補となるような女性と男性管理職という関係において、取り組むべき課題が出てきているようです。今回は、その課題について、問題点を整理し、参加企業メンバーが事例等を交え、解決策について議論を展開していきました。

　研究会は従来どおり約３時間を要して、下記のとおり進行しました。

(1) 主宰者・植田によるミニ講義

(2) 参加企業における事例発表

(3) グループディスカッション

　以下、今回の研究会の内容を簡単に紹介します。

◎主宰者によるミニ講義◎

　事前に参加企業メンバーからご回答いただいたアンケートでは、男性管理職と女性部下の間に、ダイバーシティや女性活躍推進に対する意識差があるとする回答が全体の69％にのぼりました。しかしながら、実際に男性管理職と女性部下を対象とした取組を行っている企業さまは少なく、企業におけるこの課題への対応があまり進んでいないこともわかりました。植田は、意識差を解消するためにも、両者がともに参加する体験型の研修等をとおして、共有体験を持つことが大切だと言います。そうすることで、キャリア推進の対象である女性社員だけではなく、男性管理職の意識が変わり、そして行動が変わり、組織の活性化へとつながっていくということです。この課題は、社会的な認識をまだ十分に得てはいないですが、女性活躍推進を目指す企業にとって重要なテーマではないかと思います。

　また、講義は男性社員に向けてのダイバーシティやワーク・ライフ・バランスに関する取組の少なさにも触れていました。女性活躍推進の流れのなかで、とくに若手から中堅の男性への対応が十分に行われないのかもしれません。ダイバーシティの時代には、多角的に組織を捉え、柔軟にかつ的確に人材育成を行っていくことが重要なのだと感じました。

◎プレゼンテーション◎

　オリックス株式会社人事グループ人材開発チーム課長代理 脇 真由美さんより、事例発表をしていただきました。オリックスさんは、まさに今回のテーマである男性管理職と女性部下を対象とした研修を、同社のダイバーシティ推進の取組のひとつとして行っています。脇さんの事例発表は、それぞれの取組に関しての説明がとても詳細で明快な、素晴らしいプレゼンテーションでした。とくに印象に残った事例を紹介します。

　オリックスさんにおけるダイバーシティ推進の歴史は長く、1982年には新卒４大卒の女性を総合職として採用しています。また、2006年には、人材戦略のスローガンとして「Keep Mixed」が掲げられ、ダイバーシティ推進の取組が展開されてきました。では、なぜ今あらためてダイバーシティなのか。その答えには、管理職クラスにおける女性の比率の低さが挙げられていました。そして、この課題への解決策のひとつとして、新たなマネジメントスタイルをもつ女性リーダーを育てることを目的とした研修、“キャリア・デザイン・ワークショップ”を2008年より実施されています。この研修における最大のポイントは、延べ３カ月に渡り継続的に実施されること、そして受講者だけでなく直属の部長も一緒に参加する体験型であるという点です。上司である部長は、受講者との面談や研修をとおして、積極的に研修に参加することを求められます。まさに、今回のテーマである「共有体験」が実践されています。直属の上司との共有体験をもつことは、コミュニケーションを円滑にし、両者間にある意識差を解消するのにとても効果的な取組であると感じました。

◎グループディスカッション◎

２つのグループに分かれてのグループディスカッションは、主宰者の植田グループと事例発表をしていただいた脇さんグループに分かれて行われました。グループディスカッションでは、必ずと言ってよいほど、新しく参加された方から優先的に発言していただきます。グループディスカッションは、現在抱えている問題点等について、企業の枠を超えて、ざっくばらんに話し合い、問題解決への糸口を見つける場所です。だからこそ、新しく参加された方にも雰囲気に溶け込んでもらうために、発言の場を提供しています。そして、新しい視点からの意見により、よりよいアイデアが生まれることもあります。また、ミニ講義や事例発表を聞いて少しでも疑問に思うことがあれば、グループディスカッションでその疑問点について聞くことができます。さらには、他企業の失敗談を聞いて、その経験から学ぶこともできます。この場を共有し、新しい問題解決への方向性を見出すことで、企業の活性化をもたらし、結果的に日本社会の活性化へとつながっていけば素晴らしいと思います。

　ダイバーシティ時代の人材育成は、確実に今までとは異なったアプローチが必要であると植田は指摘しています。従前のような、階層別といった画一的なアプローチではない、より個別的なアプローチが求められているのかもしれません。研究会では、ダイバーシティの時代に企業が抱える課題を的確に捉え、共有し、そして解決先を見出していきます。来月の研究会は、女性のキャリアアップについて取り上げます。女性のみならず、女性の部下をもつ男性管理職の方など、たくさんのみなさまのお越しをお待ちしております。

（文責　株式会社きんざい　舟山　綾）